【正文】 測評的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） 勝任素質(zhì)的研究始于 20 世紀(jì) 60 年代后期，直到 1973 年 ，心理學(xué)家麥克利蘭（ “ 勝任素質(zhì)之父 ” ）認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人！ 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測評 選人包括兩種， 一種是為了填補職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招 聘；一種與繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的 “ 選人 ” 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。 蓋洛普的觀點 —— 選對人比培養(yǎng)人重要。 微軟的觀點 —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。 無論哪種類型的人才選拔， 對人才 素質(zhì) 的測評和衡量 都是很重要的基礎(chǔ)之一。 1981 年，理查德 ?鮑伊茲對一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進行分析，鉆研并歸納出一組用來辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。 內(nèi)涵與特點 什么是素質(zhì)（ petency）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。 自我概念 是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 知知 識識 技技 能能 社社 會會 角角 色色 自我概念 個個 性性 動動 機機 深藏的 內(nèi)隱的 可可 見見 的的 外外 顯顯 的的 知知 識識 技技 能能 社社 會會 角角 色色 自 我 概 念 個個 性性 動動 機機 圖 2 素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成 知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于理論上的研究，從實踐和操作性考慮，本文重點從知識、技能、心理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個方面來展開對勝任力模型的思考。 4） 對技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進行描述，目的是運用于薪酬、聘任標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)、組織的人員 調(diào)配 、職業(yè)發(fā)展、繼任計劃。 從豐田的整個招聘過程 不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是 —— 考察、評估、衡量每一個應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作 申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。通過 12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn) 入 豐田公司。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。 4．知識、技能 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 必備專業(yè)知識 必備專業(yè)知識一般認(rèn)為是由專業(yè)知識、環(huán)境知識和公司知識構(gòu)成。 它是通過練習(xí)而獲得的操作方式和習(xí)慣 ，如保險業(yè)所要求的精算與談判技能，人力資源管理者要求的面試技巧等。 專業(yè)技能 專業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組成。 專業(yè)經(jīng)驗與成果 專業(yè)經(jīng)驗與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志。 專業(yè)素質(zhì)的評價 專業(yè)素質(zhì)的評價方法 專業(yè)勝任素質(zhì)通常與 企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財務(wù)、技術(shù)開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關(guān)專業(yè)的領(lǐng)域的專家組成評定小組。每位員工要獲得某個級別的資格，必須提供相應(yīng)的事實證據(jù)來說明自己已經(jīng)達(dá)到該級別的要求，而且這些事實證據(jù)是來自自己日常工作中的。 案例： 寶潔公司的筆試 寶潔公司的筆試主要包括 3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。 這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎 沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強度較大， 65 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）?？荚嚂r間為 2 個小時。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。 案例： 寶潔公司的 面試評價體系 由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握。 寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既 定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。 第四，請你舉 1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 第八，請你舉 1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí) 1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質(zhì)做出明確界定、分級并提出相應(yīng)的 行為參考 ，這 是進行心理、行為勝任素質(zhì)測評的基礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。 2：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。 1：自覺投入更多的努力去從事工作。 3：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。按照現(xiàn)有的管理模式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標(biāo)。 具備用人和激勵他人的能力、行業(yè)敏銳力、準(zhǔn)確衡量目標(biāo)、創(chuàng)新的思維，充分挖掘并有效利用相關(guān)的信息和資源，在管理上和技術(shù)上不斷突破，帶領(lǐng)團隊往更高的目標(biāo)奮進。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團隊的潛力。 行為勝任素質(zhì)評價 —— 評價中心測評方法 在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的 管理能力，這種方法最為常用。 高級瑞文推理測驗 語言邏輯推理測驗 加州心理 測驗量表 16PF人格測試 社會愿望測驗 動機類型測驗 自我 認(rèn)知測驗 智力 個性 動機 自我認(rèn)知 圖 7 心理能力的評價方法 評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗 、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演法以及公文筐測驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟一的、重要的信息。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。 能換位思考：經(jīng)常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標(biāo)；能考慮客戶對問題的認(rèn)識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。 1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負(fù)責(zé)。工作吊兒郎當(dāng)，完全不把工作放在心上；工作對他來說可有可無；工作經(jīng)常出錯，不仔細(xì)認(rèn)真，也不改正；經(jīng)常不按時完成工作。對承擔(dān)的工作盡心盡職，能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成； 3：強烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。 ” “ 對于你的上級或同事的批評，你的反映如何？ ” 2） 毅力 “ 你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？ ” “ 請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。 ” “ 你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯誤的事情？你是怎么做的？ ” “ 有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做的？ ” “ 你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？ ” 7．勝任力研究方法 模 型建立的程序與方法 在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、風(fēng)險最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。 以上方法可以概括為三種方法，一