【正文】 測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） 勝任素質(zhì)的研究始于 20 世紀(jì) 60 年代后期，直到 1973 年 ，心理學(xué)家麥克利蘭（ “ 勝任素質(zhì)之父 ” ）認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人！ 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測(cè)評(píng) 選人包括兩種， 一種是為了填補(bǔ)職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招 聘；一種與繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如一個(gè)更高層級(jí)的職位可能同時(shí)有幾個(gè)員工在競(jìng)爭(zhēng)，因此也面臨選擇誰(shuí)、放棄誰(shuí)的問(wèn)題，這種形式的 “ 選人 ” 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。 蓋洛普的觀點(diǎn) —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人重要。 微軟的觀點(diǎn) —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 無(wú)論哪種類型的人才選拔， 對(duì)人才 素質(zhì) 的測(cè)評(píng)和衡量 都是很重要的基礎(chǔ)之一。 1981 年，理查德 ?鮑伊茲對(duì)一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進(jìn)行分析，鉆研并歸納出一組用來(lái)辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時(shí)適用于不同的公司及功能上。 內(nèi)涵與特點(diǎn) 什么是素質(zhì)（ petency）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。水面上的部分包括知識(shí)和技能，水面下的部分包括社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性（人格）、動(dòng)機(jī)等，水面以上的部分是容易觀察的，不過(guò)勝任素質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績(jī)效的區(qū)別不僅僅在于知識(shí)、技能上的差別，更在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。 自我概念 是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 知知 識(shí)識(shí) 技技 能能 社社 會(huì)會(huì) 角角 色色 自我概念 個(gè)個(gè) 性性 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 深藏的 內(nèi)隱的 可可 見見 的的 外外 顯顯 的的 知知 識(shí)識(shí) 技技 能能 社社 會(huì)會(huì) 角角 色色 自 我 概 念 個(gè)個(gè) 性性 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 圖 2 素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成 知識(shí)、技能、自我形象、個(gè)性等六個(gè)方面的劃分主要屬于理論上的研究，從實(shí)踐和操作性考慮，本文重點(diǎn)從知識(shí)、技能、心理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個(gè)方面來(lái)展開對(duì)勝任力模型的思考。 4） 對(duì)技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進(jìn)行描述，目的是運(yùn)用于薪酬、聘任標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)、組織的人員 調(diào)配 、職業(yè)發(fā)展、繼任計(jì)劃。 從豐田的整個(gè)招聘過(guò)程 不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個(gè)核心是 —— 考察、評(píng)估、衡量每一個(gè)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作 申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。通過(guò) 12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn) 入 豐田公司。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。 4．知識(shí)、技能 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 必備專業(yè)知識(shí) 必備專業(yè)知識(shí)一般認(rèn)為是由專業(yè)知識(shí)、環(huán)境知識(shí)和公司知識(shí)構(gòu)成。 它是通過(guò)練習(xí)而獲得的操作方式和習(xí)慣 ，如保險(xiǎn)業(yè)所要求的精算與談判技能，人力資源管理者要求的面試技巧等。 專業(yè)技能 專業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組成。 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是企業(yè)員工知識(shí)與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志。 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià) 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法 專業(yè)勝任素質(zhì)通常與 企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財(cái)務(wù)、技術(shù)開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識(shí)考試、技能等級(jí)鑒定等方式，必要時(shí)請(qǐng)有關(guān)專業(yè)的領(lǐng)域的專家組成評(píng)定小組。每位員工要獲得某個(gè)級(jí)別的資格，必須提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)來(lái)說(shuō)明自己已經(jīng)達(dá)到該級(jí)別的要求，而且這些事實(shí)證據(jù)是來(lái)自自己日常工作中的。 案例： 寶潔公司的筆試 寶潔公司的筆試主要包括 3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。 這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心（對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎 沒有時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大， 65 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無(wú)讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）。考試時(shí)間為 2 個(gè)小時(shí)。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。 案例： 寶潔公司的 面試評(píng)價(jià)體系 由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過(guò)具體的案例來(lái)加深理解和把握。 寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既 定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。 第四，請(qǐng)你舉 1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。 第八，請(qǐng)你舉 1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí) 1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對(duì)心理、行為素質(zhì)做出明確界定、分級(jí)并提出相應(yīng)的 行為參考 ，這 是進(jìn)行心理、行為勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。 2：及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng)。 1：自覺投入更多的努力去從事工作。 3：提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進(jìn)行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進(jìn)。按照現(xiàn)有的管理模式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標(biāo)。 具備用人和激勵(lì)他人的能力、行業(yè)敏銳力、準(zhǔn)確衡量目標(biāo)、創(chuàng)新的思維，充分挖掘并有效利用相關(guān)的信息和資源，在管理上和技術(shù)上不斷突破，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團(tuán)隊(duì)的潛力。 行為勝任素質(zhì)評(píng)價(jià) —— 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法 在目前的管理人員評(píng)價(jià)中，測(cè)查管理能力的最有效方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，尤其在選用管理人員時(shí)，評(píng)價(jià)其是否具備較好的 管理能力，這種方法最為常用。 高級(jí)瑞文推理測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)言邏輯推理測(cè)驗(yàn) 加州心理 測(cè)驗(yàn)量表 16PF人格測(cè)試 社會(huì)愿望測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn) 自我 認(rèn)知測(cè)驗(yàn) 智力 個(gè)性 動(dòng)機(jī) 自我認(rèn)知 圖 7 心理能力的評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn) 、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)，其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了惟一的、重要的信息。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。 能換位思考：經(jīng)常處在客戶的角度考慮問(wèn)題，以增加客戶價(jià)值為目標(biāo)；能考慮客戶對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。 1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對(duì)安排的工作無(wú)法負(fù)責(zé)。工作吊兒郎當(dāng)，完全不把工作放在心上；工作對(duì)他來(lái)說(shuō)可有可無(wú)；工作經(jīng)常出錯(cuò)，不仔細(xì)認(rèn)真，也不改正；經(jīng)常不按時(shí)完成工作。對(duì)承擔(dān)的工作盡心盡職，能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工作出錯(cuò)主動(dòng)匯報(bào)，并主動(dòng)改正；按時(shí)保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成； 3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。 ” “ 對(duì)于你的上級(jí)或同事的批評(píng)，你的反映如何？ ” 2） 毅力 “ 你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？ ” “ 請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。 ” “ 你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？ ” “ 有時(shí)很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過(guò)這種事情？你是怎么做的？ ” “ 你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對(duì)這種行為，你是如何看待的？ ” 7．勝任力研究方法 模 型建立的程序與方法 在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)是工作量最大、風(fēng)險(xiǎn)最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測(cè)評(píng)影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。 以上方法可以概括為三種方法，一