人力資源測(cè)評(píng)勝任力模型建立-wenkub
2023-05-22 19:39:53 本頁(yè)面
【正文】 模型概述 勝任力概念及其創(chuàng)始人 Dr. David C. McClelland ?著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。從此，勝任力模型成為 HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。國(guó)內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱有： “ 勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力 ” 等。 ? DuBois（ 1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩裕唧w來(lái)講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。 ? 發(fā)展緊密的客戶關(guān)系、建立持續(xù)的客戶需求； ? 從客戶端收集招聘需求的詳細(xì)信息并實(shí)施有效的招聘行動(dòng)。 ? 為候選人詮釋所有關(guān)于該職位的要求并勸說(shuō)候選人接受所招聘的職位，也同樣勸說(shuō)客戶接受候選人； ? 客戶與所推薦的候選人面試結(jié)束后，及時(shí)向雙方詢問(wèn)其反饋；若反饋為不適合，則分析原因以調(diào)整搜尋方向； ? 介入客戶與候選人的薪資談判階段； ? 給候選人做背景調(diào)查； ? 跟蹤服務(wù)所有已成功結(jié)束的項(xiàng)目，確保付款過(guò)程順利； ? 當(dāng)成功推薦候選人后，與候選人發(fā)展和維持良好的關(guān)系 ? 在試用期內(nèi)以有效、及時(shí)的方式為客戶及其候選人解決問(wèn)題。 勝任力模型構(gòu)建 （ e） 在市場(chǎng)上建立公司的公眾形象。行為事件訪談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有 專家小組法 、問(wèn)卷調(diào)查法、 觀察法 等。 Huberman, 1985） ： ? 主動(dòng)閱讀文本或聆聽(tīng)錄音帶的印象階段 ? 對(duì)文本進(jìn)行分類和編碼的歸類階段 ? 濃縮內(nèi)容和提煉結(jié)構(gòu)意義的萃取階段 ? 使用各種方式進(jìn)行解釋的擴(kuò)展階段 ? 主觀傾訴過(guò)程 ? 主觀分析過(guò)程 ? 概念形成過(guò)程： concept formation 勝任力模型構(gòu)建 勝任力模型構(gòu)建 課堂討論 有一本土獵頭顧問(wèn)公司準(zhǔn)備在北京成立辦事處，負(fù)責(zé)華北市場(chǎng)的開(kāi)拓與運(yùn)營(yíng)，你的上司要求你根據(jù)上述工作職責(zé)，與客戶及相關(guān)人員進(jìn)行全面溝通，并最終確定該崗位的勝任力模型，你將設(shè)計(jì)哪些關(guān)鍵行為事件訪談的問(wèn)題？ 獵頭助理顧問(wèn)勝任力模型 （ 1）諾德哈格（ Nordhaug）認(rèn)為，勝任特征包含三個(gè)維度： ? 任務(wù)具體性（ task specificity）是指勝任特征與完成一項(xiàng)具體工作任務(wù)的相關(guān)程度。 Zaidi）認(rèn)為，公司具體性勝任特征可以導(dǎo)致雇主與雇員因雙方利益上的一致而產(chǎn)生一種長(zhǎng)期的契約。例如，讀寫(xiě)能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造能力、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、面對(duì)不確定性的判斷與決策能力、溝通和合作的能力、談判能力、應(yīng)變能力等。 勝任力模型結(jié)構(gòu) ? III型：組織內(nèi)部勝任特征。它是一個(gè)范圍較廣的具有操作定向的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可被跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來(lái)完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。例如，在公司里與使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能。 勝任力模型結(jié)構(gòu) ? A（ ability）是能力，指完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識(shí)是這種認(rèn)知能力的基礎(chǔ)。從功能上對(duì)勝任特征的結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定，使勝任特征具有了情境依存性，即不同的工作環(huán)境，可以產(chǎn)生不同的勝任特征，勝任特征是多元的。 在細(xì)節(jié)上舍得花功夫，但問(wèn)題的切入點(diǎn)及分析問(wèn)題的視角與其本質(zhì)有差距。 第二小組展示之教師點(diǎn)評(píng) 第三小組第一次課堂展示 思路清晰，與時(shí)俱進(jìn)，但措辭不夠恰當(dāng)，如應(yīng)為 “ 評(píng)估的專家 ” 而不是 “ 評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo) ” ；同時(shí)，換位思考的視角還有待商榷。 注重虛擬生活體驗(yàn)，但個(gè)別問(wèn)題措辭不夠切題、不夠圓潤(rùn)。 第五小組展示之教師點(diǎn)評(píng) 第六小組第一次課堂展示 專注，用心，善于思考，學(xué)習(xí)之主動(dòng)性強(qiáng)，但不夠細(xì)心，如把 “ 勝任力 ” 誤寫(xiě)成 “ 勝利力 ” 。 第六小組展示之教師點(diǎn)評(píng) 第七小組第一次課堂展示 版面干凈、大方，手法老練、成熟，但 “ 找到 ” 、 “ 巨大 ” 等詞語(yǔ)的用法不妥。 ? 影響特征：個(gè)人影響力 ， 權(quán)限意識(shí) ， 公關(guān)能力 。 三、常見(jiàn)勝任力模型 表 1 ：專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型 權(quán)重 素質(zhì)模型 6 成就欲 5 影響力 4 分析性思維、主動(dòng)性 3 自信、人際洞察力 2 信息尋求、技術(shù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 1 客戶服務(wù)意識(shí) 表 2 銷售人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 10 影響力 5 成就欲、主動(dòng)性 3 人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信 2 公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí) 表 3 社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 5 影響力、發(fā)展下屬 4 人際洞察力 3 自信、自我控制、個(gè)性魅力、組織承諾、技術(shù)專長(zhǎng)、客戶服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維 2 概念性思維、主動(dòng)性、靈活性、指揮 表 4 經(jīng)理人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 5 影響力、成就欲 4 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性 3 發(fā)展他人 2 自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維 閾限 權(quán)限意識(shí)、公關(guān)、技術(shù)專長(zhǎng) 表 5 企業(yè)家通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 6 成就欲、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽(yù)意識(shí) 5 系統(tǒng)性計(jì)劃、分析性思維 4 自信、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自
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