【正文】 ，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。 無論是哪種申請者，都需要做基本的素質(zhì)評價與衡量。 關(guān)于勝任 素質(zhì) ，麥克利蘭總結(jié)了以下五個特點（ 1973）： 1）了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定 ； 2）測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性 ； 3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變 ； 4）勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達到績效所必須的勝任力水平 ； 5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實世界里 一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造 。人格品質(zhì)與需求動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項目小組，負擔(dān)起計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。 從豐田的“ 全面招聘體系 ”中我們不難發(fā)現(xiàn)，知識、素質(zhì)、勝任力是其整個體系的基礎(chǔ)和核心 —— 通過心理測 試、現(xiàn)場操作、（無領(lǐng)導(dǎo)）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運用以及不同類型招聘機構(gòu)、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個應(yīng)聘者的技術(shù)知識、 工作潛能 ， 人際 協(xié)調(diào)、 決策能力 等心理、行為能力以及 興趣和愛好 等等，以便 更好地做出 應(yīng)聘者未來的 工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃 。 圖 3 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 企業(yè)制度與政策；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu)；與本職工作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化。 專業(yè)成果 專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績。 專業(yè) 素質(zhì)評價是雙向交流，而非單向判定 專業(yè)素質(zhì)評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。試題分為 5 個部分，共 50小題，限時 65分鐘，全為選擇題，每題 5個選項。 專業(yè)技能測試。（事實上，前面兩個案例也已經(jīng)涉及有關(guān)的內(nèi)容。 第六，請你舉 1個例子，說明你的 1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對 1項計劃的成功起到了重要的作用。 評價等級： 0：需他人的督促才會完成工作任務(wù)。 2：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。 3：站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標奮進。領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新思維、科學(xué)的經(jīng)營管理理論，高瞻遠矚，制定組織的戰(zhàn)略，準確把握機會和風(fēng)險，對內(nèi)外環(huán)境的敏捷感知。公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一。 美電報電話公司 —— 整理文件筐 先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成， 案例分析 管理游戲 工作經(jīng)歷分析 角色扮演 小組討論 結(jié)構(gòu)面談 公文筐 圖 8 評價中心測評方法 注：這些方法也可以測量心理能力的一部分內(nèi)容 一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。 責(zé)任心 定義： 責(zé)任心是一個人對自己的所作所為負責(zé)，是對他人、對組織承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。安排工作時能夠承諾按時按質(zhì)完成工作，但實際情況經(jīng)常不能保質(zhì)保量地完成；對待工作差錯能認識到錯誤的嚴重性，并能適時改正，但屢改屢犯。 ” “ 你是否曾經(jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例。后面兩種方法常用，雖然耗費時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質(zhì)的提煉和總結(jié)，而演繹法是綜合性的素質(zhì)提煉和推演方法。 內(nèi)在素質(zhì) 外在行為 圖 9 外在行為與內(nèi)在素質(zhì) 8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運作 勝任素質(zhì)模型的最重要作用與價值是 —— 通過有效的招聘和選拔，保證人員與崗位、個人發(fā)展?jié)摿εc職業(yè)發(fā)展通道的對應(yīng)，推動員工的發(fā)展，促進工作效率和企業(yè)效益的最大化。其作用機理如下： 繼任計劃 期望的表現(xiàn) 完善培 訓(xùn)計劃 員工參與 設(shè)計員工 發(fā)展計劃 確認差距 評估現(xiàn)有 能力素質(zhì) 確認適合 的能力 與候選員工 進行匹配 修正能力 素質(zhì)模型 變化的員工 角色和職責(zé) 公司戰(zhàn)略的變化 衡量表現(xiàn) 闡明所要 求的能力 在能力素質(zhì) 模型中的差距 圖 11 素質(zhì)模型與員工發(fā)展 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 此外，勝任素質(zhì)模型對員工薪酬等級也具有重要的影響。 ★ 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。 以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質(zhì)詞典做“限定選項法”的選擇與修正；一種是 歸納法，即通過關(guān)鍵事件訪談等方式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績效的員工的行為特征和素質(zhì)特征；另外一種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價值觀演繹出企業(yè)員工的素質(zhì)與能力要求。 ” “ 對于你的上級或同事的批評，你的反映如何？ ” 2） 毅力 “ 你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？ ” “ 請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到。工作吊兒郎當(dāng)，完全不把工作放在心上；工作對他來說可有可無；工作經(jīng)常出錯，不仔細認真，也不改正；經(jīng)常不按時完成工作。 能換位思考：經(jīng)常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標；能考慮客戶對問題的認識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。 行為勝任素質(zhì)評價 —— 評價中心測評方法 在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的 管理能力，這種方法最為常用。 具備用人和激勵他人的能力、行業(yè)敏銳力、準確衡量目標、創(chuàng)新的思維，充分挖掘并有效利用相關(guān)的信息和資源，在管理上和技術(shù)上不斷突破，帶領(lǐng)團隊往更高的目標奮進。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。 1：自覺投入更多的努力去從事工作。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質(zhì)做出明確界定、分級并提出相應(yīng)的 行為參考 ，這 是進行心理、行為勝任素質(zhì)測評的基礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標準的基礎(chǔ)。 第四，請你舉 1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 案例： 寶潔公司的 面試評價體系 由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握?？荚嚂r間為 2 個小時。 這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。每位員工要獲得某個級別的資格，必須提供相應(yīng)的事實證據(jù)來說明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且這些事實證據(jù)是來自自己日常工作中的。 專業(yè)經(jīng)驗與成果 專業(yè)經(jīng)驗與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)資格的顯性標志。 它是通過練習(xí)而獲得的操作方式和習(xí)慣 ，如保險業(yè)所要求的精算與談判技能，人力資源管理者要求的面試技巧等。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作 申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 4） 對技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進行描述，目的是運用于薪酬、聘任標準、培訓(xùn)、組織的人員 調(diào)配 、職業(yè)發(fā)展、繼