【正文】 力。 微軟的觀點 —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。 這 21 項勝任特征要素概括了人們在 日常生活和行為中所表現(xiàn)出來的知識與技能、社會角色、自我概念、特質和動機等特點，形成了企業(yè)任職者的勝任特征模型。 3） 通過實際觀察的方法，有助于獲取并設定可實 現(xiàn)預期結果的行為描述 。應聘人員在公司的評估中心參加一個 4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論 可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。 公司知識 必備知識 專業(yè)技能 專業(yè)經驗 從事專業(yè)工作必須具備的基礎知識和專業(yè)知識，如保險業(yè)的所要求的金融理論知識、消費者行為學知識，人力資源管理所要求的勞動法規(guī)知識。 專業(yè) 素質評價更關注操作技能，而非認知技能 專業(yè)素質評價關注的是員工實際是會做什么，而不是他（她）知道什么。 這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。 第三，請你描述 1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。任何工作需要布置安排后才會動手去做；工作需要督促，在督促下才會完成工作；不會提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性；工作未按時完成時，也不會考慮加班加點。 2：帶領組織在管理和技術上創(chuàng)新，往更高的目標奮進。 殼牌石油 —— 開雞尾酒會 殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。 行為參考： 0：對待工作毫無責任心，工作可有可無。 不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標追求，也具有不同的企業(yè)文化和價值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。 基于素質的繼任規(guī)劃與晉升評估： 建立任職資格標準體系；建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和重要崗位繼任計劃；根據(jù)任職資格標準測評、衡量員工具體表現(xiàn)；保證員工晉升與繼任的公正、公平。 基于素質的潛能評價： 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實價值觀 能力要求： 以客戶為導向的工作能力、解決問題的應變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展 成成 為為 世世 界界 級級 尼尼 龍龍 及及 中中 間間 體體 制制 造造 商商 愿景 使命 為為 社社 會會 提提 供供 高高 品品 質質 的的 化化 纖纖 化化 工工 產產 品品 核心競 爭力 職業(yè)素養(yǎng)要求： 開拓創(chuàng)新的才干、 誠信自律的品格、 積極進取的精神 知識要求： 對產品行業(yè)的了解 對所處崗位業(yè)務的了解 創(chuàng)創(chuàng) 新新 誠誠 信信 敬敬 業(yè)業(yè) 合合 作作 圖 10 某化工企業(yè)素質模型演繹 現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動；驅動人力資 源管理各業(yè)務板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 ” 4） 廉政 “ 有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作。 評價等級： 0：對待工作毫無責任心，工作可有可無。 評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容和方式。 行為參考： 0：能夠帶領組織按照已有的模式和方向奮進。 1：自覺投入更多的努力去從 事本職工作。） 寶潔公司的 面試 重點是圍繞職位申請者的心理、行為能力來展開的，這重點體現(xiàn)在 寶潔的面試評價體系 上。第一部分：讀圖題（約 12 題），第二和第五部分：閱讀理解（約 15 題）：第三部分：計算題（約 12題）：第四部分：讀表題（約 12 題）。比如，對于研發(fā)人員來說，常見的是如下一些指標： 1） 申請技術專利數(shù)； 2） 制定或修訂國家級標準數(shù)； 3） 發(fā)表學術論文數(shù)； 4） 完成技術攻關項目。 通過這個案例我們也可以進一步更好地理解勝任素質模型的六個方面，特別是素質“冰山”在水面之下的幾個方面及其衡量方法。如果是技術崗位工作的應聘人員，更加需要進行 6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。 動機 指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。 智力測驗、性向測驗、能力測驗 興趣測驗、誠實性測驗 結構化面談 書面測驗 績效模擬測驗 工作抽樣 情景模擬 文件筐測驗 無領導小組討論 經營決策游戲 操作性人員 評價中心 管理人員 其它 履歷表、推薦信、背景核查、試用期 問卷、軟件 品德考察、溝通、主動性、學習、分析判斷、 決策、壓力、事業(yè)心與成就欲、領導力 圖 1 人才鑒別與衡量的主要方法 3．測評的基礎 —— 勝任力模型（素質模型） 勝任素質的研究始于 20 世紀 60 年代后期，直到 1973 年 ，心理學家麥克利蘭（ “ 勝任素質之父 ” ）認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質。 無論哪種類型的人才選拔， 對人才 素質 的測評和衡量 都是很重要的基礎之一。 自我概念 是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作 申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。 專業(yè)經驗與成果 專業(yè)經驗與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應資格的顯性標志。 這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。 案例： 寶潔公司的 面試評價體系 由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質做出明確界定、分級并提出相應的 行為參考 ，這 是進行心理、行為勝任素質測評的基礎，也是建立企業(yè)任職資格標準的基礎。 1：能夠對現(xiàn)有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。 行為勝任素質評價 —— 評價中心測評方法 在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的 管理能力，這種方法最為常用。 能換位思考：經常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標；能考慮客戶對問題的認識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。 ” “ 對于你的上級或同事的批評，你的反映如何？ ” 2） 毅力 “ 你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？ ” “ 請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到。 ★ 他先聆聽然后總結對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。其作用機理如下： 繼任計劃 期望的表現(xiàn) 完善培 訓計劃 員工參與 設計員工 發(fā)展計劃 確認差距 評估現(xiàn)有 能力素質 確認適合 的能力 與候選員工 進行匹配 修正能力 素質模型 變化的員工 角色和職責 公司戰(zhàn)略的變化 衡量表現(xiàn) 闡明所要 求的能力 在能力素質 模型中的差距 圖 11 素質模型與員工發(fā)展 個人在工作中的績效水平由素質的六個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。后面兩種方法常用，雖然耗費時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質的提煉和總結，而演繹法是綜合性的素質提煉和推演方法。安排工作時能夠承諾按時按質完成工作，但實際情況經常不能保質保量地完成；對待工作差錯能認識到錯誤的嚴重性，并能適時改正，但屢改屢犯。 美電報電話公司 —— 整理文件筐 先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內完成， 案例分析 管理游戲 工作經歷分析 角色扮演 小組討論 結構面談 公文筐 圖 8 評價中心測評方法 注：這些方法也可以測量心理能力的一部分內容