【正文】 官會(huì) “ 好心 ” 叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰 吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。 心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便，計(jì)分規(guī)范，反饋結(jié)果迅速。能夠像一艘船的舵手，認(rèn)知正確的方向，對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行 修正，對(duì)阻礙發(fā)展的因素進(jìn)行排除。 ?符合社會(huì)原則 ?符合行業(yè)原則 ?專業(yè)技能水平 專業(yè)勝 任素質(zhì) ?人際敏感性 ?主動(dòng)性 ?自我控制 ?自我認(rèn)知 心理勝任素質(zhì) ?建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì) ?建立主人翁精神 ?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性 ?合理、高影響力的決策 行為勝任素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力 定義： 一個(gè)組織的領(lǐng)軍者帶領(lǐng)整個(gè)組織不斷向目標(biāo)奮 進(jìn)的能力。 行為參考： 0：需他人的督促才會(huì)完成工作任務(wù)。當(dāng)然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可以設(shè)計(jì)其它相應(yīng)的 題目。 第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在 1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 5．心理、行為能力 心理、行為能力的內(nèi)容 不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對(duì)大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見(jiàn)的有 20個(gè)勝任特征，主要分為六大類： 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） ?? ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服 務(wù)（ CSO） ?? ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） ?? ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） ?? ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） ?? ? 自信（ SCF） ? 自我控制（ SCT） ?? … … 分級(jí)定義 典型 行為 圖 5 心理、行為勝任素質(zhì) 行為 其一，成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量； 其二，助人 /服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)； 其三，影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力； 其四，管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)； 其五，認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推 理能力、信息尋求； 其六，個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。 英文測(cè)試。正如“冰山”模型所強(qiáng)調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力， 寶潔公司的筆試 很好地體現(xiàn)了這樣的特點(diǎn)。 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)特點(diǎn) 專業(yè) 素質(zhì)評(píng)價(jià)是多要素評(píng)價(jià)，而非單一要素評(píng)價(jià) 專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)需要考察相互關(guān)系的 3個(gè)要素（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)），這樣可以保證更全面地了解員工的能力水平，而不象過(guò)去能力考察的方式（如國(guó)家職稱評(píng)定等），只是單純從知識(shí)或技能某 一個(gè)方面考慮。 業(yè)務(wù)變革能力 接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術(shù)來(lái)改進(jìn)工作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支。 環(huán)境知識(shí) 與本職工作相關(guān)的國(guó)家法規(guī)與政策；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例；與本職工作有關(guān)的國(guó)際慣例。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。 2） 明晰那些可將個(gè)人的發(fā)展集中于實(shí)現(xiàn)組織核心目標(biāo)的特征，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通，實(shí)施評(píng)估和開(kāi)發(fā) 。 技能 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。經(jīng)過(guò)逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了 21 項(xiàng)通用勝任特征要素，構(gòu)成了勝任特征辭典（ Competency Dictionary）的基本內(nèi)容。 選錯(cuò)人的代價(jià) —— 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本浪費(fèi)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本浪費(fèi)，人員流動(dòng)成本增高，工作績(jī)效低下?? 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個(gè)人績(jī)效低?? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。從 1989 年起，麥克利蘭等人開(kāi)始對(duì)全球 200多項(xiàng)工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研究。 表 1 素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義 知識(shí) 指?jìng)€(gè)人 在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型的信息。 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用方向 1） 識(shí)別可區(qū)分高績(jī)效員工和其一般員工的特征和行為 。 第一階段 ， 豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的顫選。 第三階段 ， 豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。 通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第 五 階段 —— 一個(gè) 25小時(shí)的全面身體檢查。 專業(yè)知識(shí) 是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識(shí)。 業(yè)務(wù)運(yùn)作能力 對(duì)工作中需要使 用的工具 /方法掌握的理解程度與熟練運(yùn)用程度；能夠迅速理解問(wèn)題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因并解決業(yè)務(wù)問(wèn)題；關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求，追求卓越績(jī)效與成果。 知識(shí)考試 技能測(cè)評(píng) 資格自檢 必備知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 小組評(píng)定會(huì)議 小組評(píng)定會(huì)議 無(wú)論是招聘過(guò)程中，還是升遷選拔過(guò)程中，對(duì)專業(yè)勝任素質(zhì)的評(píng)價(jià)都是很重要的基礎(chǔ)前提之一。 第一類與應(yīng)聘者（大學(xué)生）的心理、行為能力有關(guān)，而后兩類則直接關(guān)乎這些申請(qǐng)者的專業(yè)素質(zhì)和相應(yīng)職能工作的要求?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘 汰了。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的 應(yīng)聘者 ，則 無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。 寶潔的面試由 8個(gè)核心問(wèn)題組成 —— 第一，請(qǐng)你舉 1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定 1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。 八個(gè)問(wèn)題事實(shí)上考察了應(yīng)聘者的主動(dòng)性、信用與承諾、合作與領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及解決問(wèn)題的能力等各方面的心理和行為能力。 3：提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。在工作中，提前意識(shí)到別人沒(méi)有想到的問(wèn)題，并采取必要的步驟去解決問(wèn)題；主動(dòng)為他人的工作創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進(jìn)行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進(jìn)。 心理、行為能力的評(píng)價(jià)方法 心理能力的評(píng)價(jià) 由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等特點(diǎn)，所以一般通過(guò) 標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)對(duì)心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量。 案例：知名企業(yè) 的特殊面試 與選拔 日產(chǎn)公司 —— 請(qǐng)你吃飯 日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。 稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實(shí)是前述心理、行為能力測(cè)評(píng)方法的運(yùn)用，只不過(guò)換了一種場(chǎng)合而已！比如， 日產(chǎn)公司 的方法其實(shí)在一種更加無(wú)形的情景中來(lái)考察應(yīng)聘者的心理能力，而“ 雞尾酒會(huì) 、 打籃球 ”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測(cè)評(píng)的是應(yīng)聘者的組織能力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！ 6．基本職業(yè)素養(yǎng) 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容 基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。 2：對(duì)份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。對(duì)待工作就象是對(duì)待自己的事業(yè)；能夠主動(dòng)要求并承擔(dān)工作任務(wù)；主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改正；主動(dòng)地幫助別人解決問(wèn)題；經(jīng)常對(duì)部門或公司提合理化建議。 建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須遵照以下基本程序： 1） 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度）； 2） 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）； 3） 收集數(shù)據(jù)信息（ BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）； 4） 分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問(wèn)卷分析）； 5） 建立勝任素質(zhì)模型（確定 Competency 項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）； 6） 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（ BEI問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）。 ★ 溝通技能 ★ 適應(yīng)性 ★ 誠(chéng)信 ★ 聆聽(tīng) ★ 團(tuán)隊(duì)合作 ★ 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法。 基于素質(zhì)的核心人才管理與開(kāi)發(fā)： 系統(tǒng)性地確認(rèn)并開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才；擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來(lái)的成長(zhǎng)與發(fā)展做準(zhǔn)備；全力開(kāi)發(fā)和滿足組織短期及長(zhǎng)期發(fā)展所需要的合適人才。 意愿 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 行動(dòng) 結(jié)果 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 圖 12 素質(zhì)與績(jī)效結(jié)果