【正文】 人員在公司的評估中心參加一個 4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論 可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。 1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。 3） 通過實際觀察的方法，有助于獲取并設定可實 現(xiàn)預期結果的行為描述 。 社會角色 指一個人留給大家的形象。 這 21 項勝任特征要素概括了人們在 日常生活和行為中所表現(xiàn)出來的知識與技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等特點，形成了企業(yè)任職者的勝任特征模型。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人！ 2．選人的科學途徑 —— 素質(zhì)測評 選人包括兩種， 一種是為了填補職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招 聘；一種與繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關，比如一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的 “ 選人 ” 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。 微軟的觀點 —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。 1981 年，理查德 ?鮑伊茲對一些關于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進行分析，鉆研并歸納出一組用來辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應該更加關注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認知、人格品質(zhì)與心理驅力。 知知 識識 技技 能能 社社 會會 角角 色色 自我概念 個個 性性 動動 機機 深藏的 內(nèi)隱的 可可 見見 的的 外外 顯顯 的的 知知 識識 技技 能能 社社 會會 角角 色色 自 我 概 念 個個 性性 動動 機機 圖 2 素質(zhì)“冰山”及其構成 知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于理論上的研究，從實踐和操作性考慮，本文重點從知識、技能、心理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個方面來展開對勝任力模型的思考。 從豐田的整個招聘過程 不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是 —— 考察、評估、衡量每一個應聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標準與要求。通過 12階段的應聘者的有關資料轉 入 豐田公司。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 4．知識、技能 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 必備專業(yè)知識 必備專業(yè)知識一般認為是由專業(yè)知識、環(huán)境知識和公司知識構成。 專業(yè)技能 專業(yè)技能一般由業(yè)務運作能力、業(yè)務變革能力、人際關系能力組成。 專業(yè)素質(zhì)的評價 專業(yè)素質(zhì)的評價方法 專業(yè)勝任素質(zhì)通常與 企業(yè)內(nèi)部相應的職能領域有關，比如財務、技術開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關專業(yè)的領域的專家組成評定小組。 案例： 寶潔公司的筆試 寶潔公司的筆試主要包括 3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎 沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維），承壓能力（解題強度較大， 65 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。 寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既 定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。 第八，請你舉 1個具體的例子，說明你是怎樣學習 1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。 2：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。 3：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。按照現(xiàn)有的管理模式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標。將自己的領導思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團隊的潛力。 高級瑞文推理測驗 語言邏輯推理測驗 加州心理 測驗量表 16PF人格測試 社會愿望測驗 動機類型測驗 自我 認知測驗 智力 個性 動機 自我認知 圖 7 心理能力的評價方法 評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗 、小組問題解決、無領導小組討論、 角色扮演法以及公文筐測驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟一的、重要的信息。有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。 1：有一定的責任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負責。對承擔的工作盡心盡職，能為本職工作承擔責任；工作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成； 3：強烈的責任感，把工作當成自己的事業(yè)。 ” “ 你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做的？ ” “ 有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做的？ ” “ 你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？ ” 7．勝任力研究方法 模 型建立的程序與方法 在人力資源管理體系的建設中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、風險最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標準和繼任規(guī)劃、員工晉升等。 你當時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 事件的結果如何？ 結果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 通過靈活的訪談，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)外在行為表現(xiàn)與內(nèi)在素質(zhì)的關系，比如 —— 演繹法示例 以下是我們?yōu)橐患夜咀龅乃刭|(zhì)模型分析與演繹（圖 10）。 基于素質(zhì)的招聘甄選： 讓適合的人做適合的事；明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求；建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎上；構建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)。 “ 水面之下 ” 的個性與內(nèi)驅力首先作用于 “ 水面之上 ” 的知識與技能，進而共同對企業(yè)績效如產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量、客戶滿意度、新技能的掌握速度等產(chǎn)生影響。 基于素質(zhì)的培訓與開發(fā)： 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求和投資回報來確定人才培訓開發(fā)的投資重點；明確組織對人才培訓與開發(fā)資金投入的 依據(jù)；根據(jù)素質(zhì)評估的結果來量身定制所需要的培訓計劃和項目；根據(jù)組織業(yè)務需要來平衡培訓與開發(fā)的預算分配。 ★ 能有效地與 不同文化和背景的人打交道。 建立勝任素質(zhì)模型的方法 總結企業(yè)運用勝任特征的實踐經(jīng)驗，建立勝任素質(zhì)模型主要通過 以下 方法 ： 1） 工作能力評鑒法（ JCA） ， 行為事件訪談 ； 2） 修正的工作能力評鑒法 ； 3） 概括性模型覆蓋法 ； 4）量身定制的概括性模型覆蓋法 ； 5） 彈性能力模型法 。 經(jīng) 典面試題 （舉例） 在實際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。 3：強烈的責任感，把工作當成自己的事業(yè)。 表 2 某企 業(yè)素質(zhì)詞典（部分） 基本職業(yè)素養(yǎng)（ M） 工作態(tài)度（ A） 關鍵能力（ S） 客戶意識（ MA） 責任心（ AA） 專業(yè)能力（ SA） 文書能力（ SAA） 誠實守信（ MB） 積極性（ AB） 財務能力（ SAB） 激情滿溢（ MC） 主動性（ AC） 編程能力（ SAC） 開放的心態(tài)（ MD） 協(xié)作性（ AD） 施工能力（ SAD） 嚴謹求實（ ME） 紀律性（ AE） 設計能力（ SAE） 開拓進取心（ MF） 項目管理能力（ SAF） 基本素養(yǎng)的分級界定（舉例） 客戶意識 定義： 一切工作以客戶為關注的焦 點，及時響應和跟蹤客戶的需求，想客戶所想、急客戶所急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。因此對每位來應聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的 “ 用餐速度 ” 考試 —— 招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考