【正文】 人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè) 4小時(shí)的小組討論，討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論 可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。 1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。 3） 通過(guò)實(shí)際觀察的方法，有助于獲取并設(shè)定可實(shí) 現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的行為描述 。 社會(huì)角色 指一個(gè)人留給大家的形象。 這 21 項(xiàng)勝任特征要素概括了人們?cè)?日常生活和行為中所表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等特點(diǎn)，形成了企業(yè)任職者的勝任特征模型。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人！ 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測(cè)評(píng) 選人包括兩種， 一種是為了填補(bǔ)職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招 聘；一種與繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如一個(gè)更高層級(jí)的職位可能同時(shí)有幾個(gè)員工在競(jìng)爭(zhēng)，因此也面臨選擇誰(shuí)、放棄誰(shuí)的問(wèn)題，這種形式的 “ 選人 ” 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。 微軟的觀點(diǎn) —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 1981 年，理查德 ?鮑伊茲對(duì)一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進(jìn)行分析，鉆研并歸納出一組用來(lái)辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時(shí)適用于不同的公司及功能上。水面上的部分包括知識(shí)和技能，水面下的部分包括社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性（人格）、動(dòng)機(jī)等，水面以上的部分是容易觀察的，不過(guò)勝任素質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績(jī)效的區(qū)別不僅僅在于知識(shí)、技能上的差別，更在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。 知知 識(shí)識(shí) 技技 能能 社社 會(huì)會(huì) 角角 色色 自我概念 個(gè)個(gè) 性性 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 深藏的 內(nèi)隱的 可可 見(jiàn)見(jiàn) 的的 外外 顯顯 的的 知知 識(shí)識(shí) 技技 能能 社社 會(huì)會(huì) 角角 色色 自 我 概 念 個(gè)個(gè) 性性 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 圖 2 素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成 知識(shí)、技能、自我形象、個(gè)性等六個(gè)方面的劃分主要屬于理論上的研究，從實(shí)踐和操作性考慮，本文重點(diǎn)從知識(shí)、技能、心理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個(gè)方面來(lái)展開(kāi)對(duì)勝任力模型的思考。 從豐田的整個(gè)招聘過(guò)程 不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個(gè)核心是 —— 考察、評(píng)估、衡量每一個(gè)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。通過(guò) 12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn) 入 豐田公司。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 4．知識(shí)、技能 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 必備專(zhuān)業(yè)知識(shí) 必備專(zhuān)業(yè)知識(shí)一般認(rèn)為是由專(zhuān)業(yè)知識(shí)、環(huán)境知識(shí)和公司知識(shí)構(gòu)成。 專(zhuān)業(yè)技能 專(zhuān)業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組成。 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià) 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法 專(zhuān)業(yè)勝任素質(zhì)通常與 企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財(cái)務(wù)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識(shí)考試、技能等級(jí)鑒定等方式，必要時(shí)請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域的專(zhuān)家組成評(píng)定小組。 案例： 寶潔公司的筆試 寶潔公司的筆試主要包括 3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心（對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎 沒(méi)有時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）：思維靈活（題目種類(lèi)繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大， 65 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無(wú)讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）。寶潔公司的研發(fā)部門(mén)招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專(zhuān)題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專(zhuān)業(yè)功底。 寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既 定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。 第八，請(qǐng)你舉 1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí) 1門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。 2：及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng)。 3：提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。按照現(xiàn)有的管理模式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標(biāo)。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團(tuán)隊(duì)的潛力。 高級(jí)瑞文推理測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)言邏輯推理測(cè)驗(yàn) 加州心理 測(cè)驗(yàn)量表 16PF人格測(cè)試 社會(huì)愿望測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)類(lèi)型測(cè)驗(yàn) 自我 認(rèn)知測(cè)驗(yàn) 智力 個(gè)性 動(dòng)機(jī) 自我認(rèn)知 圖 7 心理能力的評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn) 、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)，其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了惟一的、重要的信息。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。 1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對(duì)安排的工作無(wú)法負(fù)責(zé)。對(duì)承擔(dān)的工作盡心盡職，能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工作出錯(cuò)主動(dòng)匯報(bào)，并主動(dòng)改正；按時(shí)保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成； 3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。 ” “ 你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？ ” “ 有時(shí)很容易混淆保密資料和公開(kāi)資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過(guò)這種事情？你是怎么做的？ ” “ 你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對(duì)這種行為，你是如何看待的？ ” 7．勝任力研究方法 模 型建立的程序與方法 在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)是工作量最大、風(fēng)險(xiǎn)最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測(cè)評(píng)影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 通過(guò)靈活的訪談，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)外在行為表現(xiàn)與內(nèi)在素質(zhì)的關(guān)系，比如 —— 演繹法示例 以下是我們?yōu)橐患夜咀龅乃刭|(zhì)模型分析與演繹（圖 10）。 基于素質(zhì)的招聘甄選： 讓適合的人做適合的事；明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求；建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上；構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)。 “ 水面之下 ” 的個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力首先作用于 “ 水面之上 ” 的知識(shí)與技能，進(jìn)而共同對(duì)企業(yè)績(jī)效如產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新技能的掌握速度等產(chǎn)生影響。 基于素質(zhì)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求和投資回報(bào)來(lái)確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的投資重點(diǎn)；明確組織對(duì)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)資金投入的 依據(jù)；根據(jù)素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果來(lái)量身定制所需要的培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目；根據(jù)組織業(yè)務(wù)需要來(lái)平衡培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算分配。 ★ 能有效地與 不同文化和背景的人打交道。 建立勝任素質(zhì)模型的方法 總結(jié)企業(yè)運(yùn)用勝任特征的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立勝任素質(zhì)模型主要通過(guò) 以下 方法 ： 1） 工作能力評(píng)鑒法（ JCA） ， 行為事件訪談 ； 2） 修正的工作能力評(píng)鑒法 ； 3） 概括性模型覆蓋法 ； 4）量身定制的概括性模型覆蓋法 ； 5） 彈性能力模型法 。 經(jīng) 典面試題 （舉例） 在實(shí)際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問(wèn)可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。 3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。 表 2 某企 業(yè)素質(zhì)詞典（部分） 基本職業(yè)素養(yǎng)（ M） 工作態(tài)度（ A） 關(guān)鍵能力（ S） 客戶(hù)意識(shí)（ MA） 責(zé)任心（ AA） 專(zhuān)業(yè)能力（ SA） 文書(shū)能力（ SAA） 誠(chéng)實(shí)守信（ MB） 積極性（ AB） 財(cái)務(wù)能力（ SAB） 激情滿(mǎn)溢（ MC） 主動(dòng)性（ AC） 編程能力（ SAC） 開(kāi)放的心態(tài)（ MD） 協(xié)作性（ AD） 施工能力（ SAD） 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)（ ME） 紀(jì)律性（ AE） 設(shè)計(jì)能力（ SAE） 開(kāi)拓進(jìn)取心（ MF） 項(xiàng)目管理能力（ SAF） 基本素養(yǎng)的分級(jí)界定（舉例） 客戶(hù)意識(shí) 定義： 一切工作以客戶(hù)為關(guān)注的焦 點(diǎn)，及時(shí)響應(yīng)和跟蹤客戶(hù)的需求，想客戶(hù)所想、急客戶(hù)所急；客戶(hù)的事情就是自己的事情，客戶(hù)滿(mǎn)意就是自己最大的成就；承諾客戶(hù)的就必須辦到。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的 “ 用餐速度 ” 考試 —— 招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考