人力資源測(cè)評(píng)勝任力模型建立(已修改)
2025-05-27 19:39 本頁面
【正文】 人力資源測(cè)評(píng) 第四講 勝任力模型的構(gòu)建 內(nèi)容提要 導(dǎo)入問題 一、 勝任力模型概述 二、 勝任力模型構(gòu)建 三、 常見勝任力模型 四、 勝任力模型的應(yīng)用 課程綜合案例 01 ? 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ ? 如何尋找高績效的員工，如何提高員工的適崗率？ ? 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？ 導(dǎo)入問題 ? 組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績效？ ? 如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ ? 如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過程中都需要使用什么樣的技術(shù)？在組織的人力資源管理實(shí)踐中如何應(yīng)用勝任力模型？ 導(dǎo)入問題 一、勝任力模型概述 勝任力概念及其創(chuàng)始人 Dr. David C. McClelland ?著名心理學(xué)家，美國哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國國務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。 ?1950s 全球第一個(gè)提出勝任力的概念 ?1973 首先提出“測(cè)試勝任力而非智力” ?“ Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 114) ? 二十世紀(jì) 70年代初期， McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)立 MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。 ? 在 McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下， MCBER成為國際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。 ? 二十世紀(jì) 80年代中期， MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司 HAYGROUP合并，成為 HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為 HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。 勝任力概念及其創(chuàng)始人 ?McClelland于 1973年發(fā)表了 “ 測(cè)量勝任力而非智力 ” 一文，在該文中，明確提出了勝任特征（ petency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。 ?這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起來，突出了實(shí)際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個(gè)體不能勝任某些實(shí)際工作）。 什么是勝任力 ?在英文文獻(xiàn)中，勝任力用 petency、petence、 petencies三個(gè)詞匯表示。國內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱有： “ 勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力 ” 等。 ? Spencer（ 1993）認(rèn)為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在特征。 什么是勝任力 ? Parry（ 1996）認(rèn)為，勝任特征是 “ 影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高 ” 。 ? Dalton（ 1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個(gè)體在工作中脫穎而出的實(shí)際行為。 ? DuBois（ 1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩裕唧w來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。 什么是勝任力 ? 目前對(duì)勝任力 /特征 /模型概念的共識(shí)： 勝任力模型是指在崗位情景中員工個(gè)體潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個(gè)重要特征： ①與崗位績效有密切關(guān)系； ②與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性； ③能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者； ④個(gè)體潛在的深層次特征。 只有同時(shí)滿足這四個(gè)重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。 什么是勝任力 二、勝任力模型構(gòu)建 勝任力模型 冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn) 知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握 價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同 個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng) 勝任力模型 洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 勝任力模型評(píng)估與確認(rèn) 2 勝任力模型的應(yīng)用 3 勝任力研究 與開發(fā) 1 ? 選定
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