【正文】 人際洞察力、客戶服務(wù)意識； 其三，影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力； 其四，管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)； 其五，認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推 理能力、信息尋求； 其六，個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。 專業(yè)技能測試。 英文測試。試題分為 5 個(gè)部分，共 50小題，限時(shí) 65分鐘，全為選擇題，每題 5個(gè)選項(xiàng)。正如“冰山”模型所強(qiáng)調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力， 寶潔公司的筆試 很好地體現(xiàn)了這樣的特點(diǎn)。 專業(yè) 素質(zhì)評價(jià)是雙向交流，而非單向判定 專業(yè)素質(zhì)評價(jià)的過程是評價(jià)者與被評價(jià)者溝通交流的重要方式。 專業(yè)素質(zhì)的評價(jià)特點(diǎn) 專業(yè) 素質(zhì)評價(jià)是多要素評價(jià)，而非單一要素評價(jià) 專業(yè)素質(zhì)評價(jià)需要考察相互關(guān)系的 3個(gè)要素（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)），這樣可以保證更全面地了解員工的能力水平，而不象過去能力考察的方式（如國家職稱評定等），只是單純從知識或技能某 一個(gè)方面考慮。 專業(yè)成果 專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績。 業(yè)務(wù)變革能力 接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術(shù)來改進(jìn)工作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支。 圖 3 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 企業(yè)制度與政策；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu)；與本職工作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化。 環(huán)境知識 與本職工作相關(guān)的國家法規(guī)與政策；企業(yè)競爭對手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例；與本職工作有關(guān)的國際慣例。 從豐田的“ 全面招聘體系 ”中我們不難發(fā)現(xiàn)，知識、素質(zhì)、勝任力是其整個(gè)體系的基礎(chǔ)和核心 —— 通過心理測 試、現(xiàn)場操作、（無領(lǐng)導(dǎo)）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運(yùn)用以及不同類型招聘機(jī)構(gòu)、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個(gè)應(yīng)聘者的技術(shù)知識、 工作潛能 ， 人際 協(xié)調(diào)、 決策能力 等心理、行為能力以及 興趣和愛好 等等，以便 更好地做出 應(yīng)聘者未來的 工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃 。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。本階段主要是評價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。 2） 明晰那些可將個(gè)人的發(fā)展集中于實(shí)現(xiàn)組織核心目標(biāo)的特征，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通，實(shí)施評估和開發(fā) 。人格品質(zhì)與需求動機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 技能 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。 關(guān)于勝任 素質(zhì) ，麥克利蘭總結(jié)了以下五個(gè)特點(diǎn)（ 1973）： 1）了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定 ； 2）測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測驗(yàn)來評估潛在的特質(zhì)和特性 ； 3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變 ； 4）勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績效所必須的勝任力水平 ； 5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實(shí)世界里 一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造 。經(jīng)過逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了 21 項(xiàng)通用勝任特征要素，構(gòu)成了勝任特征辭典（ Competency Dictionary）的基本內(nèi)容。 無論是哪種申請者，都需要做基本的素質(zhì)評價(jià)與衡量。 選錯人的代價(jià) —— 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本浪費(fèi)，培訓(xùn)開發(fā)成本浪費(fèi)，人員流動成本增高，工作績效低下?? 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個(gè)人績效低?? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。 勝任力 —— 指導(dǎo)企業(yè)選人與測評 —— 如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作 目 錄 1．選人的重要性 ............................................................... 3 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測評 ................................................. 3 3．測評的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） ....................................... 4 內(nèi)涵與特點(diǎn) ...................................................................... 4 素質(zhì)“冰山”及其 運(yùn)用方向 ........................................................ 4 案例：豐田的全面招聘體系 ........................................................ 6 4．知識、技能 ................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 .................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的評價(jià) .................................................................. 9 案例：寶潔公司的筆試 ........................................................... 10 5．心理、行為能力 ............................................................ 11 心理、行為能力的內(nèi)容 ........................................................... 11 案例：寶潔公司的 面試評價(jià)體系 ................................................... 12 心理、行為勝任素質(zhì)的分級 ....................................................... 13 心理、行為能力的評價(jià)方法 ....................................................... 15 案例：名企的特殊面試與選拔 ..................................................... 16 6．基本職業(yè)素養(yǎng) .............................................................. 17 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容 ............................................................. 17 基本素養(yǎng)的分級界定 （ 舉例 ） ..................................................... 17 經(jīng)典面試題（舉例） ............................................................. 18 7．勝任模型研究方法 .......................................................... 19 模型建立的程序與方法 ........................................................... 19 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR法則 ...................................................... 20 演繹法示例 ..................................................................... 20 8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作 .................... 21