勝任力、寬帶薪酬-預(yù)覽頁
【正文】 績效方面有很大局限?；诖?McClelland 提出勝任力的思想并迅速得到學(xué)術(shù)界、商界的響應(yīng)。pany 和MCI 基本代表了當(dāng)時的兩種研究方法。勝任力的概念、內(nèi)涵勝任力較有代表性的定義如下:與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)(McClelland ,1973) 。McClelland 將勝任力定義為: 勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。比如Spencer 認(rèn)為, 勝任力是個體的內(nèi)在特征, 這一內(nèi)在特征同工作和情境中準(zhǔn)則相關(guān)績效之間存在某種程度的因果關(guān)系。Fletcher 指出: 維度是指一類行為, 這些行為是具體的、可以觀察到的、能證實(shí)的, 并能可靠地合乎邏輯地歸為一類, 比如“敏感”、“主動”、“分析”等。 ③能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。但是學(xué)者們一致認(rèn)為行為事件訪談法在勝任力要素的揭示上非常有效。 ④尋找并發(fā)展測量這些勝任力的方法。這種方法使數(shù)據(jù)搜集的過程更加全面和準(zhǔn)確以保證勝任力結(jié)構(gòu)的有效、合理并且是針對工作環(huán)境和職位特點(diǎn)的。 ②編制量表, 選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試, 對量表進(jìn)行因素分析, 考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合。簡單地說，減少薪酬級別，擴(kuò)大級別內(nèi)部的差異。另外，對某些企業(yè)，如銷售人員的業(yè)績直接影響企業(yè)的整體業(yè)績，他們之間的業(yè)績水平則可能有極大的差距。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定資相比，寬帶薪酬更加尊重和重視個人的能力和業(yè)績。這樣有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工將精力集中到個人發(fā)展上去。人力資源部薪酬管理人員要與各部門密切合作，從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化等方面加以考慮和配套。此外，傳統(tǒng)薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)也不適宜引入寬帶薪酬。企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)、行業(yè)的特點(diǎn)、員工的特點(diǎn)、崗位分布的特點(diǎn)來確定寬帶的數(shù)量。圖 A企業(yè)不同等級的寬帶定價第三步，同一寬帶內(nèi)部定價。在完成薪酬寬帶的設(shè)計之后，便可根據(jù)員工的工作績效、掌握的知識、技能將他們在薪酬寬帶中進(jìn)行定位。實(shí)行寬帶薪酬，一個公平、透明的績效考評程序必不可少。綜上所述，企業(yè)在考慮應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計體系時，必須進(jìn)行慎重的考慮。11 /
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