【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的結(jié)果而不僅僅是行為本身。其次，要平衡勝任力特征對(duì)企業(yè)各方的影響，既要滿足企業(yè)所有者的利潤(rùn)目標(biāo)，又要滿足員工的生存及發(fā)展目標(biāo)，還要滿足外部客戶及其他各方的利益要求。這就對(duì)勝任力特征的選取及定義提出了非常高的要求，一個(gè)通行的做法是建立勝任力矩陣，對(duì)于每一個(gè)勝任力特征，分“企業(yè)管理能力”、“員工發(fā)展”、“客戶發(fā)展”及“投資者結(jié)果”等幾個(gè)方面進(jìn)行定義，將各方面的要求綜合起來(lái)就構(gòu)成一個(gè)完整的勝任力模型。 結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、能力及價(jià)值觀構(gòu)建反映企業(yè)特色的勝任力模型 一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。這樣做的另一個(gè)好處是幫助企業(yè)建立與其他企業(yè)相區(qū)別的管理風(fēng)格和理念，避免管理雷同現(xiàn)象。此外，要在勝任力模型中反映企業(yè)的價(jià)值觀，一方面能使價(jià)值觀這類比較模糊的概念通過(guò)行為描述更易被員工理解和接受，另一方面能使勝任力模型與眾不同，具有獨(dú)特性。需要注意的是，要真正做到將勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力及價(jià)值觀相結(jié)合，還必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和變化不斷對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)不能間斷更不能忽視的工作。有的企業(yè)建立勝任力模型后就將其作為檢驗(yàn)員工的唯一不變的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致勝任力模型使用效果的降低。勝任力模型必須覆蓋企業(yè)從高到低各層級(jí)員工 構(gòu)建一個(gè)成功的勝任力模型，必須關(guān)注兩方面的問(wèn)題：首先，一個(gè)企業(yè)的勝任力模型對(duì)所有的員工而言應(yīng)該是具有可比性的，一個(gè)員工可以通過(guò)勝任力模型評(píng)估自己與優(yōu)秀者之間的差距，有針對(duì)性地進(jìn)行提高并實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，當(dāng)其晉升到一個(gè)更高層次的崗位后，仍應(yīng)使用與其前一層級(jí)崗位使用的勝任力特征可比的勝任力，有的勝任力模型割裂了不同層級(jí)崗位勝任力的可比性和連續(xù)性，導(dǎo)致員工在其職業(yè)發(fā)展道路上感受不到進(jìn)步，影響了勝任力的效果。其次，勝任力模型中每一個(gè)勝任力都應(yīng)該根據(jù)員工的不同職責(zé)需求設(shè)定不同級(jí)別，這樣員工能清楚地了解自己在每一個(gè)勝任力上發(fā)展的方向和最終目標(biāo)?，F(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對(duì)勝任力進(jìn)行了級(jí)別的劃分，但是有些劃分的科學(xué)性較差，層次不明顯。 勝任力模型必須與企業(yè)各項(xiàng)管理系統(tǒng)相融 一個(gè)勝任力模型，如果不能與企業(yè)的管理系統(tǒng)相結(jié)合，就無(wú)法發(fā)揮其預(yù)定的作用，這些管理系統(tǒng)主要包括：人力資源管理系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。 ① 人力資源管理系統(tǒng)首先，勝任力模型應(yīng)適用于招聘與選拔工作，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者或員工的表現(xiàn)與勝任力模型的匹配程度，作出聘用和升降級(jí)的決策，并因此而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，勝任力模型應(yīng)有助于員工潛力的開(kāi)發(fā)與發(fā)展。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型要求的比較，根據(jù)差距進(jìn)行員工潛力開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，并安排合理的培訓(xùn)計(jì)劃；最后，勝任力模型應(yīng)適用于企業(yè)的員工績(jī)效考核及管理工作。如果勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的績(jī)效并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要在績(jī)效管理工作中靈活運(yùn)用勝任力模型。 ② 信息管理系統(tǒng)要根據(jù)企業(yè)信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設(shè)信息系統(tǒng)。例如，員工能隨時(shí)掌握其勝任力評(píng)估動(dòng)態(tài)結(jié)果及對(duì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整；信息系統(tǒng)具備 360 度評(píng)估及其他相關(guān)功能等。 ③ 財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)利用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學(xué)。在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，盡量選取可以利用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量的勝任力，并在使用時(shí)將勝任力評(píng)估結(jié)果與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)，調(diào)整勝任力的等級(jí)。 四、中華博略咨詢“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”簡(jiǎn)介中華博略現(xiàn)代咨詢（北京）有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中華博略咨詢”）長(zhǎng)期致力于中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)包括人力資源管理在內(nèi)的整體管理水平的提升，勝任力模型是我們的切入點(diǎn)和核心產(chǎn)品之一。中華博略咨詢?cè)趪?guó)有企業(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型理論及實(shí)踐進(jìn)行了深層次的研究和剖析，并對(duì)數(shù)十家國(guó)有大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了相關(guān)的訪談和問(wèn)卷調(diào)查，形成了一套專門為我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。 在過(guò)去的三個(gè)月中，中華博略咨詢?cè)趪?guó)內(nèi)某大型能源行業(yè)國(guó)有企業(yè)中實(shí)施勝任力模型構(gòu)建和運(yùn)用，并開(kāi)展了對(duì)該企業(yè)的高級(jí)管理人員的關(guān)鍵行為訪談（ BEI ）工作，利用訪談結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，初步建立了該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，并正在進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與修正工作。本次項(xiàng)目的階段性成果充分證明了中華博略咨詢的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”是經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的。 中華博略咨詢“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”概況 中華博略咨詢認(rèn)為，大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類基本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含 3 － 7 個(gè)勝任力特征。這三大類 12 小項(xiàng)勝任力構(gòu)成了中華博略咨詢的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，如圖 1 所示： 圖1：勝任力模型勝任力通過(guò)對(duì)行為特征的描述區(qū)分級(jí)別，在中華博略咨詢的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”中，每一個(gè)勝任力特征都劃分為 5 個(gè)等級(jí)，在運(yùn)用勝任力模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為表現(xiàn)和各等級(jí)的具體描述，確定其在某一個(gè)勝任力特征上的匹配等級(jí)，以決策力為例，如圖 2 所示。圖2：決策力等級(jí)圖 “國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”在培訓(xùn)發(fā)展、招聘任用、報(bào)酬晉升以及考核評(píng)估等方面將發(fā)揮重要作用，如圖 3 所示。圖3：“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用 ① 招聘與任用大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是帶領(lǐng)企業(yè)全體員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，運(yùn)用“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，一方面可以在內(nèi)部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應(yīng)聘者中科學(xué)、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合適領(lǐng)導(dǎo)人選，避免了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)選拔與任用過(guò)程中只重視考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和勝任力來(lái)挑選員工的弊端。② 培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展是“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的最核心的作用之一。通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層與相對(duì)應(yīng)的勝任力模型進(jìn)行一一比照，得出每一位領(lǐng)導(dǎo)者在每一項(xiàng)勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果為每位領(lǐng)導(dǎo)者制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于未達(dá)到勝任力模型最低要求的勝任力進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展。③ 薪酬與激勵(lì)通過(guò)“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”能幫助企業(yè)全面掌握對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的需求，找到激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效途徑和方法，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案。④ 考核與評(píng)估“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的基本原理就是將區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的基本特征歸納為領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，利用該模型設(shè)計(jì)的考核體系，能真實(shí)地反映被考核者的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力模型的要求通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望《勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)》簡(jiǎn)介 勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)基于國(guó)際領(lǐng)先的崗位勝任力模型理論，結(jié)合企業(yè)人力資源招聘選拔工作的實(shí)際需要，由溢海軟件研發(fā)中心的多名專家組成專項(xiàng)研究小組歷時(shí)2年開(kāi)發(fā)完成。為了更好地適應(yīng)用戶需要，貼近hr的工作實(shí)際，目前為止系統(tǒng)已經(jīng)進(jìn)行過(guò)2次大規(guī)模升級(jí)，新的升級(jí)計(jì)劃正在醞釀中。系統(tǒng)提供5大類23個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)維度，并預(yù)置12類職位模板，根據(jù)不同崗位的勝任力要求測(cè)量不同的內(nèi)容，并給出測(cè)試者與職位要求的整體契合程度，方便hr進(jìn)行不同應(yīng)聘者間的比較。與此同時(shí)，hr可以根據(jù)職位需要自主選擇測(cè)試內(nèi)容并自主定義選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到“適職而配”。核心價(jià)值：一、基于職位要求的測(cè)評(píng)：只測(cè)職位需要的內(nèi)容，節(jié)省時(shí)間；二、科學(xué)計(jì)算應(yīng)聘者與職位要求的匹配度：判斷應(yīng)聘者和用人標(biāo)準(zhǔn)之間整體的匹配吻合程度；三、整合多種測(cè)評(píng)方式：提供針對(duì)個(gè)人的面試問(wèn)題，提高面試效率；四、強(qiáng)大的自定義功能：根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)靈活定制測(cè)試內(nèi)容，并可根據(jù)績(jī)優(yōu)員工表現(xiàn)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高測(cè)評(píng)的針對(duì)性和預(yù)測(cè)力。一、勝任力研究溯源,二、勝任力的概念及分類,三、petency　vs　petence,四、勝任力模型構(gòu)建方法,作者簡(jiǎn)介, 　　自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開(kāi)以來(lái)，人力資源能力建設(shè)的問(wèn)題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語(yǔ)，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。　　然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、petence與petency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力?！　∫?、勝任力研究溯源　　勝任力（Competence）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，意思是適當(dāng)?shù)?；?guó)內(nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒（Taylor）1911年通過(guò)時(shí)間一動(dòng)作研究對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出關(guān)鍵事件方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段?！　?958年，美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（David ）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書(shū)，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端，其書(shū)中所使用的Talent一詞，也就是后來(lái)所使用的petence的前身?！　?959年，美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與人才識(shí)別和個(gè)人特性有關(guān)聯(lián)意義的petence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對(duì)勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索?！　≌怯捎诿绹?guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了petence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測(cè)量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）《測(cè)量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立?！　《?、勝任力的概念及分類　　麥克萊蘭博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中并沒(méi)有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle ）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說(shuō)，這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》中再次對(duì)勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。　　綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。　　在建構(gòu)勝任力模型時(shí)，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold petencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating petencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational petencies）?！　　　￠T檻類勝任力僅指為保證工作取得成功(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說(shuō)來(lái)，提高門檻類勝任力與取得更高的績(jī)效之間并沒(méi)有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)?！　　　^(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績(jī)效者和績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的素質(zhì)。比如說(shuō)主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過(guò)特定的方法來(lái)加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開(kāi)發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開(kāi)發(fā)和提高，因?yàn)楦邉偃瘟梢援a(chǎn)生高績(jī)效?！　　　∞D(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們?cè)谶@種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高他們的工作績(jī)效。例如。開(kāi)發(fā)他人、系統(tǒng)思考、復(fù)原力等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開(kāi)發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個(gè)想要