【文章內(nèi)容簡介】 合作部門。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量，人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源?，F(xiàn)就XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。 XX公司的基本簡介XX公司是創(chuàng)立于1998年的民營企業(yè)，是以銷售包裝食品為主的貿(mào)易公司。目前公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍以柳州及柳州直轄縣為主，覆蓋廣西部分地區(qū)。銷售渠道覆蓋百貨公司、商超、批發(fā)、婦嬰店等?，F(xiàn)主營嬰童市場多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)品牌，主要有奶粉、保健品、嬰兒用品及童車等。公司組織架構(gòu)設(shè)有:市場部、營銷部、財(cái)務(wù)部、行政部、百貨公司專柜等職能部門。公司現(xiàn)有員工50余人，是一家較典型的中小型民營企業(yè)。 XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置XX公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。公司沒有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 XX公司招聘及培訓(xùn)情況XX公司的招聘主要以通過網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場招聘為主。員工的招聘由行政部經(jīng)理進(jìn)行初試，各部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用名單。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由行政部經(jīng)理對新晉員工進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著每位新晉員工去倉庫實(shí)習(xí)一天認(rèn)識(shí)公司產(chǎn)品，最后通過“老帶新”的模式，由老員工對新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。新員工如對工作有任何的不懂，都只能通過老員工來了解，而并不是所有的老員工都有較強(qiáng)的表達(dá)能力。員工在試用期滿一個(gè)月后，由行政部經(jīng)理出題對新晉員工進(jìn)行一個(gè)考試，考試通過后方能轉(zhuǎn)正。但考試的內(nèi)容與員工的工作崗位并無太大的聯(lián)系，多為之前培訓(xùn)的一些公司基本規(guī)章制度。從公司整體來說，公司并沒有開展定期的培訓(xùn)講座，沒有專門的培訓(xùn)講師來教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書籍、音像等。 XX公司薪酬福利及績效考核情況 XX公司在薪酬體系上，對每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他行政人員則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000 元到普通行政人員的月薪1200 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于1500左右。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購買五險(xiǎn)，每年中秋，春節(jié)均有一壺油及兩百元的福利發(fā)放，公司每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績組織有一次為期36天的公司公費(fèi)旅游。XX公司在績效考核上基本處于空白的狀態(tài)，沒有建立明確的績效考核制度，也沒有量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其績效考核主要是靠各部門經(jīng)理每個(gè)季度將各部門員工的情況匯報(bào)給總經(jīng)理，從中選出2個(gè)本季度優(yōu)秀的員工對其發(fā)放300至500元的績效獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。由于員工對于公司績效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績效考核這一項(xiàng)。而績效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開。也就是說除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績效獎(jiǎng)金。3 XX公司人力資源管理存在的問題分析經(jīng)過幾年來的打拼,XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。3．1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。3．2人員招聘中存在的問題人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說是經(jīng)過培育后能夠成為企業(yè)文化人的人。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀。利用合適的測評手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時(shí)還要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 XX公司在招聘上，只做簡單的發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。3．3 員工培訓(xùn)和開發(fā)的問題 人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。對員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充