【正文】 并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。3．2人員招聘中存在的問題人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯位。 在整個培訓(xùn)同化的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，不能急于求成。對員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。由此可見，企業(yè)的培訓(xùn)，無論對企業(yè)還是員工都有著重大的意義。對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對新晉員工做個為期一天的公司規(guī)章制度介紹。員工的成長和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒有對員工在組織內(nèi)部的長期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。員工非常具有培訓(xùn)的需求，他們認(rèn)識到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競爭力。由于在XX公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000元到普通員工的月薪1200 元，這種明顯的等級工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。在激勵方法上，沒有針對性，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。由于績效考核的不公開性，導(dǎo)致員工很多不清楚公司有績效考核這一項(xiàng)，以至于不能起到激勵員工的工作積極性，績效考核是去了原有的激勵作用。XX公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。因此XX公司在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系現(xiàn)代的培訓(xùn)就是讓員工通過學(xué)習(xí), 使其在知識、技能和工作態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配, 進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。所有的培訓(xùn)工作都要圍繞著這個目標(biāo)來進(jìn)行。所以, 認(rèn)清企業(yè)近期和長遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么, 從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長遠(yuǎn)期計(jì)劃, 這樣的培訓(xùn)才是“有用”的, 才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。 完善公司薪酬福利及績效考評機(jī)制薪酬是一個企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，XX公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷售人員和普通員工的工資。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于對優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。全面的考核和公正的評價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準(zhǔn)確的考核評價(jià)更是促進(jìn)合理競爭的重要手段。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來，使考核具有一定的科學(xué)性。根據(jù)公司在績效考評中存在的問題，XX公司應(yīng)該采用定性考評與定量考評相結(jié)合的原則，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績等方面，即對基層員工的考核由自我考評、同級考評、上級考評三個維度構(gòu)成，對中層干部還要請其下級評定等。實(shí)踐證明，績效考核與公司的報(bào)酬激勵體系相結(jié)合才會形成一種互動的良性循環(huán)。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。致謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師祝新老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在寫論文的這2個月以來，我深知自己所欠缺的知識和技能仍非常多，更深刻體會到“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。沃爾里奇．人力資源教程[M]．新華出版社，1999.[20] 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19[21]楊武，李玉明，李明，[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第22期。Drucker . 管理的實(shí)踐[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，魏德俊. 經(jīng)營者持股操作指南[M]. 華東理工大學(xué)出版社，2000.[8] Jeffrey P感激我們論文小組的全體成員，謝謝你們給與自己熱情的支持和無私的協(xié)助，使自己能夠順利完成學(xué)業(yè)和論文。本文以XX公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，嘗試改革企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。對于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化?？己艘獙Σ煌袠I(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實(shí)績的本質(zhì)，達(dá)到人人有指標(biāo)，個個有壓力，充分調(diào)動各級各類員工努力工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第二是對目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對工作的落實(shí)情況。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過換位思考和有效溝通等方式，來充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來的福利項(xiàng)目才是有效的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。只有在企業(yè)塑造起良好的、被員工認(rèn)同并愿意去實(shí)踐的企業(yè)文化時(shí), 企業(yè)與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力, 才建立了能保證實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行基礎(chǔ), 也才能使得員工愿意積極主動地運(yùn)用培訓(xùn)所掌握的各種知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造效益。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 一方面要做好對內(nèi)部員工的培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)競爭力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化, 則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)。將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 改進(jìn)人員招聘中存在問題的對策內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短