【正文】 ，1999.[20] 華大萬(wàn). 民營(yíng)企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19[21]楊武，李玉明，李明，[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第22期， 完成期限20112年9月28日至2012年11月30日摘 要競(jìng)爭(zhēng)是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)進(jìn)一步完善，“適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫(xiě)照。因此如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文的研究成果，對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有一定的理論和實(shí)踐意義。 Analysis of the Present。當(dāng)前，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等方面，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。 研究人力資源管理的目的現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，個(gè)中的內(nèi)容是設(shè)立人力資源架構(gòu)框架，用最適合的人做最適合的工作?，F(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)往往對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。提升人力資源管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合，來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。 研究人力資源管理的意義第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理論文又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流?？梢?jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀分析當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在，也就是說(shuō)，還沒(méi)有完全獨(dú)立為部門(mén)，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量，人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。 XX公司的基本簡(jiǎn)介XX公司是創(chuàng)立于1998年的民營(yíng)企業(yè)，是以銷售包裝食品為主的貿(mào)易公司。銷售渠道覆蓋百貨公司、商超、批發(fā)、婦嬰店等。公司組織架構(gòu)設(shè)有:市場(chǎng)部、營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部、行政部、百貨公司專柜等職能部門(mén)。 XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置XX公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。 XX公司招聘及培訓(xùn)情況XX公司的招聘主要以通過(guò)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場(chǎng)招聘為主。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由行政部經(jīng)理對(duì)新晉員工進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著每位新晉員工去倉(cāng)庫(kù)實(shí)習(xí)一天認(rèn)識(shí)公司產(chǎn)品，最后通過(guò)“老帶新”的模式，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。員工在試用期滿一個(gè)月后，由行政部經(jīng)理出題對(duì)新晉員工進(jìn)行一個(gè)考試，考試通過(guò)后方能轉(zhuǎn)正。從公司整體來(lái)說(shuō)，公司并沒(méi)有開(kāi)展定期的培訓(xùn)講座，沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)講師來(lái)教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書(shū)籍、音像等。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000 元到普通行政人員的月薪1200 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于1500左右。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)，每年中秋，春節(jié)均有一壺油及兩百元的福利發(fā)放，公司每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期36天的公司公費(fèi)旅游。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說(shuō)是經(jīng)過(guò)培育后能夠成為企業(yè)文化人的人。利用合適的測(cè)評(píng)手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。同時(shí)還要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。3．3 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題 人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。同時(shí)，在此過(guò)程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛(ài)好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。 只有站在戰(zhàn)略