【正文】 研究的問題搜集資料。 規(guī)范性理論分析方法 文中首先對 石油企業(yè)人力資源管理存在的主要 問題進(jìn)行 分析 ， 找出產(chǎn)生這些問題的根本原因。 二、研究重點(diǎn)的和難點(diǎn) 研究的難點(diǎn)：需要通過 實(shí)地 調(diào)查 石油系統(tǒng)部分 單位 人力資源管理現(xiàn)狀 研究的重點(diǎn)： 目前石油企業(yè)人力資源管理遇到的主要問題 三、研究方法 本文根據(jù)本人在 工商 管理專業(yè)學(xué)到的 企業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)方面的知識，以人力資源管理有關(guān)理論為指導(dǎo)，依據(jù)搜集的部分石油企業(yè) 人力資源 情況 以及管理 現(xiàn)狀 的有關(guān)問題進(jìn)行研究。為此，要根據(jù)存在的問題，采取相應(yīng)的措施，提升我國石油企業(yè)的人力資源管理水平。中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 中央廣播電視大學(xué) 畢 業(yè) 論 文 題目： 石油企業(yè)人力資源管理 存在的問題及對策分析 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 專 業(yè)： 工 商 管 理 層 次： 本 科 年 級： 2021春 學(xué) 校： 陜西廣播電視大學(xué) 新城分校 工作單位： 指導(dǎo)老師： 完成時(shí)間： 2021年 4 月 28日 中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 開 題 報(bào) 告 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析 一、選題 的 意義 和價(jià)值 選題的 背景及意義 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在石油企業(yè)的發(fā)展中具有特殊重要的意義。我國石油企業(yè)的人力資源管理在人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)等方面都存在著問題，影響到了石油企業(yè)的發(fā)展。 選題的價(jià)值 本文針對石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對石油企業(yè)未來的人力資源管理策略提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議和意見，以期通過這些改進(jìn) ，讓石油企業(yè)在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，采取了以下研究方法。 實(shí)證調(diào)查與分析方法 通過對 石油系統(tǒng)部分單位的人力資源管理工作 現(xiàn)狀 進(jìn)行調(diào)查了解， 結(jié)合理論知識 ，初步提出一些具體的對策，為 今后解決力資源管理存在的主要問題提出一些基本思路和解決辦法。 2021 年 4 月 21 日 — 5 月 31 日，繼續(xù)搜集資料，認(rèn)真研讀，完成論文初稿，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿、二稿，最終定稿，完成論文。 本文 通過應(yīng)用 人力資源管理 理論 ,從戰(zhàn)略規(guī)劃、管理方法、機(jī)構(gòu)設(shè)置、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面，分析現(xiàn)階段石油企業(yè)人力資源管理存在 的 諸多問題 ,并結(jié) 合這些問題，有針對性地提出 一些 初步 解決 辦法 ， 以期對今后實(shí)踐工作起到促進(jìn)作用 。 人力資源管理的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)并投入力量開發(fā)和利用人力，其目的在于調(diào)動(dòng)人 的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，充分利用現(xiàn)實(shí)和潛在的人力資源，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。實(shí)踐中，許多企業(yè)也紛紛將原有的人事部改變?yōu)槿肆Y源部或人力資源中心，目的在于改變原有落后的人事管理模式。 （二） 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要性 人力資源就是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、關(guān)鍵都在人。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的今天，合理開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，越來越顯示出它的重要戰(zhàn)略地位。如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際，塑造企業(yè)人力資源開發(fā)新理念，構(gòu)造企業(yè)人力資源開發(fā)新體系，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要研究課題。 20 世紀(jì) 90年代初期，隨著人力資源管理理論的引進(jìn)和大量外資企業(yè)的涌 入，其優(yōu)越的管理模式和人力資源競爭優(yōu)勢，促使我國企業(yè)反思和改革人事管理制度。我國的人力資源管理研究和企業(yè)實(shí)踐取得了重要突破。但是，據(jù) 有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)目前真正按人力資源管理思想和機(jī)制開展人事工作的還不到企業(yè)總數(shù)的 10%。人力資源規(guī)劃的開發(fā)與整合依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確定與明確。但是，目前 石油 企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào) 動(dòng)、培訓(xùn)等與 企業(yè) 內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了 發(fā)展 的 環(huán)節(jié) ，沒有關(guān)注 石油企業(yè)發(fā)展需要與 市場變化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是指開發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。人才開發(fā)的重要性是顯而易見的，但由于人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差且其效果不好量化等，目前 石油 企業(yè) 內(nèi)很多單位 在人才開發(fā)上不同程度地存在短視癥 ， 沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的 “ 墻腳 ” ，且美其名曰 “ 引進(jìn)人才 ” ，其實(shí)這是極不劃算的。 石油 企業(yè) 中 大多數(shù) 單位 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 3 頁 共 15 頁 也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企 業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時(shí)，許多企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。 （二） 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn) 變的熱潮近年來逐漸升溫。 在很多單位中 人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以 工作 為核心 ,抑制了人的能動(dòng)性 ,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高 ,它 往往注重事務(wù)性操作 ,不利于開發(fā)人員潛在能力。人才是一種資源 ,它不僅本身具有價(jià)值 ,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想 ,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。在企業(yè)人力資源管理者身上，還存在著嚴(yán)重的單方面的 “ 權(quán)力 ” 觀念和 “ 恩賜 ” 觀念。人力資源中相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一分勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。 （三） 重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu) 在石油企業(yè)中 ，許多 單位 目前 都 存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學(xué) 歷中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 4 頁 共 15 頁 層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。 很多單位在上報(bào)人員招聘需求計(jì)劃時(shí)， 為了顯示員工素質(zhì)水準(zhǔn)，對招聘 的各專業(yè)人員 的要求 都 是本科以上學(xué)歷， 物業(yè)服務(wù)單位 招聘 的普通管理人員 ，也要求 本科 以上學(xué)歷，如此等等。誠然，一個(gè)企業(yè)需要一定的人力資源作為支撐，但評價(jià)一個(gè)企業(yè)使用人才的合理性，不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源 中擁有各種學(xué)歷、智能和技能的人員的層次結(jié)構(gòu)及他們的才能是否得到了充分的發(fā)揮。比如，人力資源部門無法將 企業(yè) 和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合； 在很多單位（主要是礦區(qū)物業(yè)服務(wù)單位） 人事部門的實(shí)際工作 合并掛靠在其它業(yè)務(wù)部門等 ，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完善等問題； 企業(yè)上級 領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠等。 同時(shí)，在石油企業(yè)中很多單位 沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，其 職能 大多由 綜合 辦公室兼任，重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員， 或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的 專業(yè) 素質(zhì) 不夠 ，不能發(fā)揮有效作用。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 因此 企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前 情況來看，企業(yè) 可以中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 5 頁 共 15 頁 在經(jīng)營 管理 者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。在企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽 視員工培訓(xùn)開發(fā)；同時(shí)在 石油企業(yè)很多一線生產(chǎn)單位 ，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問題。吸引不到真正的人才， 造成 人員流失。許多 單位 不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。企業(yè)在設(shè)計(jì)與管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制方面存在很多問題。分配的內(nèi)部公平、外部公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。公司的領(lǐng)導(dǎo)，都有這樣的認(rèn)識，人是企業(yè)最為重要的因素，也是企業(yè)最為重要的資源。在 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 的人力資源管理上，并沒有一直致力于對各種各樣的人才引進(jìn)，沒有充分利用好擁有的資源，并不是所有的員工都得到了平等的機(jī)會(huì) ，比如：在公司職位的競爭中、工作分配上、職位調(diào)動(dòng)上、培訓(xùn)機(jī)會(huì)上、職位升遷上等方面。這不僅僅可以提高員工自我歸屬感，同時(shí)對于員工的個(gè)人發(fā)展和公 司業(yè)務(wù)發(fā)展都十分有好處。 （ 三 ） 工作表現(xiàn)作為報(bào)酬的唯一依據(jù) 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 在公司的人力資源的薪酬管理方面忽視了很重要的一點(diǎn)，那就是應(yīng)該把員工的表現(xiàn)作為決定員工晉職機(jī)會(huì)和薪酬高低的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此我個(gè)人認(rèn)為， 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 應(yīng)該在對員工的培訓(xùn)和發(fā)展空間做出決議之前，應(yīng)該對員工的工作表現(xiàn)做出一個(gè)較為全面的評估和分析。同時(shí)配合這個(gè)調(diào)查評估報(bào)告，可以讓員工自己填寫自我評估，找出工作中的不足，發(fā)揚(yáng)工作中的優(yōu)點(diǎn)，再 由 員工的主管領(lǐng)導(dǎo)予以審批。 （ 四 ） 公司對人力資本重視不足 人力作為最主要的生產(chǎn)要素，因此人力資本直接參與剩余分配更應(yīng)該得到公司的充分重視。同時(shí)由于公司內(nèi)部出現(xiàn)的關(guān)系等問題，還出現(xiàn)了在沒有令人滿意的工作表現(xiàn)的情況下，不但沒有被降職，反而受到了提拔，在普通員工眼里這種情況的出現(xiàn)，有為的揪心，也直接導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流失。尤其是 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 已經(jīng)經(jīng)過了 15 年的