建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略-在線瀏覽
2025-04-13 21:36本頁(yè)面
【正文】 忽視員工主觀能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值理念?！ ?三)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位 主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。而部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比，也使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于目前國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面，因而社會(huì)地位也相對(duì)較低。 (五)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果 首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，即使大力推行績(jī)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。第三，缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在建筑企業(yè)發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。 (二
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