甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策-在線瀏覽
2025-02-25 21:54本頁面
【正文】 理 ,但形式上已量化 。實行內(nèi)部培訓和外部培訓相結合，課堂培訓與網(wǎng)上自助培訓相結合 ， 幾年來已形成一支規(guī)模較大、素質優(yōu)良的內(nèi)聘培訓師隊 伍，在員工崗位培訓當中發(fā)揮了重要的作用。 五是 工資體系已基本建立 。 二、甘肅電信人力資源管理問題 (一 )人力資源管理理念陳舊 在現(xiàn)實的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念。長此以往，電信企業(yè)中便會形成一種管理層獨斷專行、 員工安于現(xiàn)狀的氛圍。 （二）忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng) 以前各級電信企業(yè)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲量。技術人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。 （四）人員進出渠道不暢，用人制度僵化 中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業(yè)軍人。同時，電信企業(yè)沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等 因素外只進不出。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確 認，為他們設計以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。據(jù)調(diào)查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有 28 歲。 三、人力資源管理對策 （一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是 通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。筆者認為，目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作。中國電信的崗位主要分為管理崗、工程技術崗和生產(chǎn)崗。這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗 位所需人數(shù)無法預測，只能根據(jù)實踐經(jīng)驗，往往產(chǎn)生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質、職責和任職門檻。 2．根據(jù)需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。人員需求預測和供給預測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預測數(shù)和同期內(nèi)企業(yè)可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數(shù)。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該包括晉升規(guī)劃、培訓發(fā)展規(guī)劃和補充規(guī)劃等。中國電信的人力資源發(fā)展規(guī)劃應主要側重以下三點。其次是在企業(yè)內(nèi)部建設經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和服務營銷人才三支隊伍，收入分配等各項政策要向這三類人才傾斜。最后是集團公司和省公司要有針對 性地吸引和培養(yǎng)一批具有技術和管理雙重背景的復合性戰(zhàn)略后備人才，這些人將成為企業(yè)的高級管理人員，是企業(yè)最核心的人力資源。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，
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