【文章內容簡介】 分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為集團人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內容 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 崗位輪換； 內部兼職； 人才調配； 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 人才培養(yǎng)的考核評價； 晉升與淘汰。第六條 適用范圍集團各職能部門及二級子公司。第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立集團用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且威信高”的假設。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（集團十二項關鍵資質建議：溝通能力；分析判斷能力；3計劃組織能力；管理控制能力；應變能力；執(zhí)行力；創(chuàng)新能力；領導能力；決斷力；人際關系能力；1團隊合作能力；1承受壓力的能力。）（三）綜合素質和潛質 性格特征 職業(yè)傾向綜合能力心理測試第九條 甄選工具 基本條件通過個人材料進行分析。 關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。第十條 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指集團當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，集團關鍵崗位的數(shù)量可按集團當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果集團內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指集團為應對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代集團某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據集團制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序 各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單； 人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評； 人力資源部和各單位人事部門針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃； 跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單； 人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定； 人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案； 培訓方案的實施； 培訓效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為集團培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 中高層管理人員20%左右；管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%左右；注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個及以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批 集團各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案； 跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批； 財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——二級子公司、財務管理部審核——人力資源部審批； 中高層管理人員和專業(yè)技術管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報集團總裁審批。第十九條 輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。輪崗結束后，由輪崗單位進行績效考核，考核結構與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。輪崗人員工資、獎金和保險由派出單位支付。第四章 內部兼職第二十條 兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為集團培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象中高層管理人員、專業(yè)技術人員和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第二十四條 兼職形式和職務內部兼職采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。 一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層管理人員和專業(yè)技術人員需集團總裁審批）兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章 人才調配第二十七條 調配目的消除集團各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置集團內部人力資源。第二十八條 調配原則 符合集團人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求； 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請由需求部門向集團人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，集團人力資源部有最終裁決權。第六章 考核與評價第三十二條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十三條 考核對象以職能部門和二級子公司為考核單位。第三十四條 考核周期考核周期為一年。第三十五條 考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十六條 人才培養(yǎng)責任人各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級職位。第七章 淘汰與晉升第三十七條 目的通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機制，優(yōu)化集團管理人員隊伍素質。第三十八條 淘汰和晉升比例中高層管理人員每年淘汰比例為5%，后備人才每年晉升比例為10%左右。第八章 附則第三十九條 本辦法經集團總裁批準后發(fā)布執(zhí)行，集團人力資源部負責制訂、修改并解釋。此前有關集團對二級子公司管理的規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和集團的有關規(guī)定。第四十一條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。外派董事管理制度第一章 總 則第一條 為規(guī)范和完善集團對二級子公司外派董事的管理行為，根據國家相關法律法規(guī)及集團的實際情況，特制定本制度。第二條 集團依據《出資協(xié)議》和《公司章程》向二級子公司推薦董事人選，經股東（大）會選舉產生。外派董事承擔收集信息、分析研究、提出建議和向集團提交所屬子公司運營情況分析報告、重大事項和突發(fā)性事件處理的專項報告等職責。第二章 職責、權利與義務第三條 外派董事履行下列職責：（1） 履行《公司法》、《公司章程》規(guī)定的董事職責。（2） 自覺接受集團相關職能部門的業(yè)務培訓、業(yè)務指導和歸口管理。（3） 維護并促進集團與二級子公司之間信息渠道的暢通。做好相關行業(yè)和公司的信息收集、整理工作，對二級子公司的財務、業(yè)務發(fā)展和管理情況進行分析、研究，并提出建議意見。（4） 對公司的業(yè)務發(fā)展和管理情況進行分析，提出股權處置意見。（5） 對需經公司股東（大）會審議的議案和其他信息進行研究，為集團股權管理決策提供支持。（6） 出席公司的股東（大）會，依據出資（持股）比例，按照集團股權管理意見，對重大經營決策、管理者選擇、收益分配等重要事項進行表決，并代表集團提交議案或進行質詢。（7） 指導并督促集團有關職能部門，對依法應得的資產收益，及時、全額收繳入賬。外派董事實行報告制度。報告分為定期報告和不定期報告。定期報告每半年一次，是外派董事向集團提交的正式報告；不定期報告視集團管理的需要或外派董事認為必要時，向相關部門提交的專項報告。第四條 外派董事權利如下：（1） 獲知二級子公司各類經營管理信息的權利；（2） 獲知集團有關其任職二級子公司經營管理信息的權利；（3） 列席集團有關其任職二級子公司經營管理決策會議的權利；（4） 出席二級子公司的董事會的權利；（5） 在二級子公司董事會上對所議事項進行表決的權利；（6） 提議召開二級子公司臨時董事會的權利；（7） 提出二級子公司各項經營和管理議案的權利；（8） 集團賦予的其他權利。第五條 外派董事應承擔下列義務：（1） 遵守集團章程，忠實履行職務，維護集團利益，不得利用董事的職權為自己謀取私利；（2） 維護公司利益，不得利用職權謀取私利，不得泄露公司秘密；（3） 作為集團的股權代表在二級子公司董事會進行表決時，要慎審行使表決權，不得損害集團利益；（4） 對董事會決議承擔責任。因董事會決議違反法律、法規(guī)、公司章程或造成公司利益遭受嚴重損失的，參與決議的董事要承擔相應責任，但在表決時表示異議并記載于會議記錄的，該董事可免除責任；（5） 承擔法律、法規(guī)規(guī)定的相關法律責任。（6） 外派董事不得同所任職公司訂立合同或者進行交易。第三章 聘任與授權第六條 集團在選派和任命外派董事時，要遵循程序規(guī)范、標準透明、用人唯賢等用人原則。第七條 集團外派的外派董事應具備以下條件：（1） 具備《公司法》要求的董事任職條件。（2） 熟悉并貫徹執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和集團有關規(guī)章制度。（3） 具備二級子公司所處行業(yè)及相關行業(yè)的專業(yè)知識或經營管理工作經驗。（4） 基本掌握財務管理、法律以及宏觀經濟等方面的專業(yè)知識。（5） 忠實履行職責，維護公司利益。（6） 具有較強的綜合分析、判斷和文字撰寫能力，并具備獨立工作能力。（7） 具備現(xiàn)代公司治理的基本知識，熟悉相關法律法規(guī)和內部管理制度；（8） 具備一定的管理能力和專業(yè)能力，管理能力包括溝通協(xié)調能力和人際交往能力等，專業(yè)能力包括研究分析能力、問題解決能力、表達能力等；（9） 年富力強，有足夠的時間和精力履行其應盡的職責。第八條 外派董事的人選按照一定條件提名并遴選，由集團決策層決定。人選確認后，由人力資源部造冊登記，實行檔案追蹤記錄。第九條 外派董事的任期不得超過3年，任期屆滿的，可連選連任。第十條 外派董事不得兼任監(jiān)事。第十一條 外派董事的選拔和任命流程如下：（1） 董事局提出外派董事的配備方案；（2） 董事局提名外派董事候選人；（3） 董事局對外派董事候選人進行初步篩選；（4） 董事局確定外派董事的人選，向二級子公司的股東（大）會提名推薦；（5） 股東（大）會通過董事的人選。第四章 工作方式、內容與報告第十二條 專職外派董事的日常辦公地點根據實際情況來確定，既可以在集團辦公，也可以在二級子公司辦公。第十三條 外派董事如果在集團辦公，應該遵守集團的日常管理制度，如果在二級子公司辦公，應該遵守二級子公司的日常管理制度。第十四條 外派董事在二級子公司，作為董事行使權利，履行義務；除了履行公司法規(guī)定的董事職責之外，同時又作為公司研究人員，工作程序如下：（1） 在二級子