【文章內(nèi)容簡介】 未來職業(yè)發(fā)展需要和崗位評價、定級需要，將其崗位共分為 30級 等級工資說明 ?各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標(biāo)，下限代表任職資格的最低要求 ?員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進(jìn)行操作 （相關(guān)崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相同） 等級工資用途 ?固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的計算基數(shù) ?事病假工資計算基數(shù) ?其他相關(guān)基數(shù) 等級工資設(shè)計說明 等級工資分為 10等 30級 18 具體薪點表說明 職等 一等 二等 三等 四等 五等 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 薪點值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 890 980 1050 1150 1250 1350 職等 六等 七等 八等 九等 十等 職級 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 薪點值 1500 1650 1800 2022 2200 2400 2650 2900 3150 3450 3750 4050 4550 5050 5500 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 等級差值 30 40 50 90 100 150 200 250 300 500 設(shè)計思想： 為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻(xiàn)，員工的崗位價值越高，其崗位的級別差值也就越大，其崗位等級差將逐漸遞增 具體操作： 將各崗位分級列等，在最高薪點值與最低薪點值之間劃分為 10等29級，三級為一等，每等級差均不同 19 相關(guān)職等序列劃分 職位序列 （代號） 適用崗位 職等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 高管序列 （ GG） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理 √ √ 中干序列 （ ZG） 各職能部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部部長 √ √ 基層序列 （ JC） 各事業(yè)部科長、車間主任、各部門主管等等 √ √ √ 普通序列 （ PT） 各職能部門、業(yè)務(wù)單位事務(wù)人員、銷售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主要生產(chǎn)操作人員 √ √ √ 專業(yè)序列 （ ZY） 公司各相關(guān)技術(shù)和專業(yè)崗位 √ √ √ √ √ √ 根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進(jìn)行職等劃分 20 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明 崗位工資 ?依據(jù)員工所從事的崗位工作對企業(yè)的價值，所給予的固定薪資 崗位工資 =等級工資 分配比重系數(shù) ?崗位工資將按月考勤情況發(fā)放 職系 等級工資 崗位工資比重 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資比重 高管職系（ GG） 80% 20% 中管職系（ ZG） 85% 15% 基層管理（ JC） 90% 10% 普通序列（ PT） 90% 10% 專業(yè)系列（ ZY） 85% 15% 不同職系崗位工資所占等級工資比重分配表 員工的崗位工資不與其考核業(yè)績掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤 實得崗位工資 =應(yīng)得崗位工資 月度考勤分?jǐn)?shù) 生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資 21 浮動工資按季度考評發(fā)放 浮動工資 依據(jù)員工所從事的崗位工作績效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎懲激勵 浮動工資 =標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資 員工考核系數(shù) 員工考核結(jié)果對應(yīng)考核系數(shù)表 考評結(jié)果 優(yōu) 良 中 差 考評系數(shù) 1 不同的考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)不同的考核結(jié)果 舉例： 假如一名技術(shù)員，他的等級工資根據(jù)薪點表應(yīng)該是 1800元，其中 1600元為固定工資， 200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資總額為 600元，事業(yè)部部長對其進(jìn)行考評，如果考評業(yè)績?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動工資應(yīng)為： 600 =900元 如果考核為差 ,其發(fā)放的浮動工資應(yīng)為 : 600 =300元 意義： 員工發(fā)放浮動工資的水平將與個人的工作表現(xiàn)和工作績效相聯(lián)系 22 為避免個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司業(yè)績相互脫離，建議每季度對部門績效評價進(jìn)行強制分檔，進(jìn)而將員工的考評結(jié)果分布與部門績效掛鉤。 公司每季度對職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績效分別進(jìn)行評價，原則上業(yè)績?yōu)?“ 優(yōu) ” 的部門不能超過 1個，業(yè)績?yōu)?“ 差 ” 的部門不能少于 1個 部門員工業(yè)績分布比例 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 差 優(yōu) 30% 25% 20% 15% 良 40% 35% 30% 15% 中 30% 30% 30% 40% 差 0% 10% 20% 30% 部門績效分檔原則 部門績效對員工考核影響表 具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實際情況進(jìn)行調(diào)整 員工考評結(jié)果將與部門績效有效掛鉤 舉例： 假如一個事業(yè)部有 10名員工，如果事業(yè)部部長怕得罪人，可能季度考評會出現(xiàn)部門員工考評結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會出現(xiàn)以下情況： 如果公司對事業(yè)部部長考評結(jié)果為 “ 差 ” 的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門員工的個人業(yè)績會比其他部門的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部內(nèi)部必須有 4名考評結(jié)果為 “ 差 ” 的員工，員工必須要承擔(dān)部門整體業(yè)績不佳的損失，反之亦然 意義： 依照上述規(guī)定，將會增大各部門負(fù)責(zé)人的壓力和動力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結(jié)合在一起 23 對銷售人員采取“底薪 +提成”相結(jié)合的薪酬政策 銷售回款提成 ?產(chǎn)品月度提成 對公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成辦法 三輪車產(chǎn)品現(xiàn)利潤空間少，為鼓勵人員推銷毛利潤空間大的相關(guān)產(chǎn)品，提成采取銷售數(shù)量和相對利潤相結(jié)合的辦法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場變化情況，共同制訂具體的提成標(biāo)準(zhǔn)和要求 三輪車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品相對利潤 產(chǎn)品銷售數(shù)量 提成比例 叉車等工程機械產(chǎn)品為公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷售力度 叉車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品最低提成 +（銷售價格 — 底價） /（ 1+相關(guān)稅率） 提成比例 配件產(chǎn)品相對穩(wěn)定，可建議 配件產(chǎn)品提成 =（產(chǎn)品銷售價格 — 底價） 提成比例 ?適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷售科長及一般業(yè)務(wù)人員 ?銷售提成遵循“貨款不到位，無提成”的原則 ?銷售提成按月發(fā)放 具體提成辦法參見公司相關(guān)文件 24 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明（