績效薪酬體系設計ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 05:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 獻大小來確定崗位效益工資的辦法 。 ? 員工工資等級劃分 ? A級：能帶領(lǐng)本部門人員起到組織領(lǐng)導作用 ? B級：能協(xié)助部門領(lǐng)導并指導其他業(yè)務人員工作 ， 起承上啟下的作用 ? C級：勝任并獨立完成本職工作的人員 ? D級：基本能完成本職工作和安排在照顧工作崗位的人員 ? E級：在其他人指導下熟悉本職工作的人員 獎金分配辦法： 崗位效益工資法 ? 崗位工資的三個等級 ? 一等：對公司貢獻大并且風險大的部門 ? 二等：對公司貢獻較大并且風險較大的部門 ? 三等：對公司貢獻小且風險小的部門 ? 計算方法： ? 數(shù)量指標占總指標的 40%， 經(jīng)濟指標占 60%。 ? 崗位效益工資 = 數(shù)量指標 數(shù)量指標完成百分比 +經(jīng)濟指標 經(jīng)濟指標完成百分比 ? 注意：員工工資等級的確定 ， 部門貢獻水平和風險的確定 ， 以及對考評數(shù)量指標和經(jīng)濟指標的確定 ， 影響到員工的最后獎金 （ 效益工資 ） 。 獎金分配辦法： 獎金基數(shù)百分制法 ? 在部門合理的人員編制配備基礎上 ， 不考慮各部門的經(jīng)濟收入因素 ， 以部門工作量為獎金計算的基礎 ， 以工作質(zhì)量決定獎金數(shù)額分配的辦法 。 ? 獎金計算辦法： ? A． 根據(jù)公司每月的收支節(jié)余額和有關(guān)部門規(guī)定的獎金提取比例 ， 計算出全公司人均獎金基數(shù) 。 ? B． 理論定編：根據(jù)各部門工作量的大小 ， 確定各部門的應有編制數(shù) 。 獎金分配辦法 ： 獎金基數(shù)百分制法 ? A． 編制分的計算：標準分為 100。 ? 編制分 = 理論定編人數(shù) /實際人數(shù) 100 ? B． 工作量加減分：對各部門的工作量按照實際情況進行加減調(diào)整 ， 確定工作量實際得分 。 ? C． 將編制分 、 工作量實際得分相加 ， 即為該部門基本分 。 ? D． 計算部門人均獎金數(shù)額 ? 部門人均獎金額 = 編制分 +工作量分 /100 全公司人均獎金基數(shù) ? 注意：本辦法可以排除各部門經(jīng)濟收入因素 ， 但是 ， 理論定編是否合理 ， 現(xiàn)有人員超編以及分流問題如何解決 ， 對各部門工作量的增減調(diào)整是否合理 ， 最后還要進一步確定部門內(nèi)部人員的具體獎金分配數(shù)額 。 獎金分配辦法 ： 利潤比例提成法 ? 運用各類獎金所占公司收入的比例系數(shù)進行分配的辦法 。 ? 獎金的組成： ? A． 任務獎：根據(jù)每個計獎單位從本單位每月創(chuàng)利的一定比例中提取獎金 ， ? 計算公式： （ 收入 — 支出 ） 單位提成比例 ? B． 勞務獎：部門超額完成正常任務或業(yè)余時間工作所獲得的報酬從專項收入中按一定比例提成進行分配 。 ? C． 質(zhì)量獎：部門工作質(zhì)量達標所發(fā)放的獎金 ， 公式為： ? 部門質(zhì)量獎 =總金額 /總得分 部門質(zhì)量總分 ? D． 超產(chǎn)獎：年終超產(chǎn)部分所提取的獎金 。 按單位超產(chǎn)獎的記分核算分配 ， 當年收益指標 ， 利潤率質(zhì)變 ， 質(zhì)量指標為常數(shù) 。 一次性獎金 可以有效解決薪酬水平封頂?shù)膯T工 的薪酬管理問題，有效控制企業(yè)固定薪酬成本的增加。 普通的績效加薪與一次性獎金在長期中的成本比較 績效加薪 一次性獎金 基本薪酬（年薪） 50000 50000 第 1年支付 5% 2500 2500 新基本薪酬 52500 50000 總額外成本 2500 2500 第 2年支付 5% 2625=5% 52500 2500=5% 50000 新基本薪酬 55125 50000 總額外成本 5125 5000 5年之后 …… 第 5年支付 3039 2500 新基本薪酬 63814 50000 某公司獎金分配中的職能等級、考績系數(shù) 考績 1 2 3 4 5 S A B C D 職級 某公司獎金分配中的考績規(guī)定 考績等級 S優(yōu)秀 A良好 B正常 C一般 D較差 考核分數(shù)
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