【文章內(nèi)容簡介】 人KPI考核表基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為考核月度/季度目前YG公司績效考核的內(nèi)容過于單一，僅強(qiáng)調(diào)員工的工作結(jié)果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發(fā)展戰(zhàn)略。為使績效考核體系更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的工作結(jié)果，還要結(jié)合員工的工作說明書，考察員工是否有資格勝任目前的工作崗位。同時(shí)對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，考核還要增加對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的長處和特點(diǎn)，為員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。（4）做好考核過程的溝通與反饋在考核過程當(dāng)中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果的重要因素。雖然YG公司整個(gè)績效考核體系包括績效考核、績效改進(jìn)、績效提升三個(gè)方面，但是三方面工作沒有完全做完，整個(gè)體系的效率遠(yuǎn)沒有達(dá)到它應(yīng)有的水平。因此，對(duì)公司來講，溝通與反饋的重要性是可想而知的。特別是對(duì)那些自評(píng)成績與主管復(fù)評(píng)成績不一致的員工，主管更要及時(shí)向他們反饋考核結(jié)果，使這些員工意識(shí)到自己在工作當(dāng)中的問題與不足，以便在今后的工作當(dāng)中進(jìn)行必要的改善。（薪酬相關(guān)）（5）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用針對(duì)YG公司績效考核結(jié)果僅應(yīng)用于績效工資分配的情況，新的績效考核制度還需要將考核結(jié)果應(yīng)用在諸如人員晉升、崗位輪換、培訓(xùn)計(jì)劃的安排等各方面，從而使績效管理與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起，完善公司的人力資源管理制度，留住重要的人才。：根據(jù)前文的設(shè)計(jì)方案思路及重點(diǎn)，新方案擬將績效考核體系設(shè)計(jì)為以個(gè)人KPI考核為主，結(jié)合員工個(gè)人行為指標(biāo)，并綜合考慮員工工作態(tài)度和個(gè)人發(fā)展等因素，對(duì)員工的工作進(jìn)行全方位的考核。首先進(jìn)行崗位分類，各部門的工作內(nèi)容不同、重心不同，考核指標(biāo)也是不同的。根據(jù)YG公司組織結(jié)構(gòu)圖，公司有6大部門，每個(gè)部門的工作都不同，總的可以分成4類。圖表2崗位分類圖圖表3個(gè)人KPI形成圖6崗位名稱研發(fā)設(shè)計(jì)師所屬部門研發(fā)部崗位代碼YG0203直接上級(jí)研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理職位等級(jí)5管轄人數(shù)4晉升方向研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理輪崗崗位無薪資標(biāo)準(zhǔn)基本工資+績效獎(jiǎng)金任職條件（1）服裝設(shè)計(jì)相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；（2）2年以上產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)；能熟練操作設(shè)計(jì)軟件；（3）嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，責(zé)任心和韌性強(qiáng)；（4）思維活躍、分析能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，熟悉國內(nèi)外服裝業(yè)界的各項(xiàng)設(shè)計(jì)；（5）有團(tuán)隊(duì)合作精神，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，愛崗敬業(yè)；（6）身體健康，能承受高強(qiáng)度工作。研發(fā)設(shè)計(jì)師個(gè)人KPI績效指標(biāo)項(xiàng)目／內(nèi)容序號(hào)項(xiàng)目內(nèi)容5接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件4結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件3培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4h／月，實(shí)際3h/月2設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件1預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實(shí)際6560件公司一級(jí)KPI：公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營重點(diǎn)完成情況部門一級(jí)KPI：基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核個(gè)人KPI：工作計(jì)劃完成情況、操作流程完成情況圖表4個(gè)人KPI舉例圖個(gè)人KPI考核是對(duì)員工工作目標(biāo)及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達(dá)到既定的工作目標(biāo)，這就需要對(duì)員工的個(gè)人行為指標(biāo)進(jìn)行制定與考核。員工的個(gè)人行為指標(biāo)來源于崗位工作說明書。根據(jù)前文設(shè)計(jì)方案及思路重點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位分析說明書，明確規(guī)定了員工的任職資格和工作內(nèi)容，使員工更加清楚自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。圖表5研發(fā)部某工作人員的工作說明書7工作內(nèi)容（1）組織小組成員收集設(shè)計(jì)資料，擬訂設(shè)計(jì)計(jì)劃，編寫專業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研報(bào)告；（2）在設(shè)計(jì)前進(jìn)可行性評(píng)估；（3）組織編制設(shè)計(jì)文件、圖紙；（4）編寫設(shè)計(jì)說明書和圖紙目錄；（5）承擔(dān)方案設(shè)計(jì)中的主要設(shè)計(jì)工作；（6）對(duì)設(shè)計(jì)圖紙的進(jìn)行初審、修改、提交；（7）方案通過后，去車間配合現(xiàn)場生產(chǎn)員工、質(zhì)量工程師、現(xiàn)場品管人員、進(jìn)行試生產(chǎn)工作。職責(zé)范圍（1（權(quán)利主要有：參與公司發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利；對(duì)部門經(jīng)理工作會(huì)議做出的決議有執(zhí)行、監(jiān)督、檢查的權(quán)利；對(duì)部門員工有監(jiān)督的權(quán)利。（2（責(zé)任主要有：對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)；相關(guān)保密責(zé)任；重大工作失職造成的行政責(zé)任；設(shè)計(jì)小組日常管理、工作監(jiān)督的責(zé)任。工作關(guān)系由董事長、總經(jīng)理總領(lǐng)導(dǎo)，由部門經(jīng)理和項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。直接領(lǐng)導(dǎo)研發(fā)小組的成員，指導(dǎo)生產(chǎn)部車間試生產(chǎn)人員。工作條件工作場所研發(fā)辦公室、生產(chǎn)部車間環(huán)境狀況基本舒適安全性安全得分工作態(tài)度的評(píng)價(jià)內(nèi)容5對(duì)所在崗位的工作可提前提出工作計(jì)劃，主動(dòng)向上司報(bào)告和溝通，并按計(jì)劃予以完成。4對(duì)其工作不必一一指示監(jiān)督，也能明快迅速地完成本職工作及主動(dòng)快速完成他人交辦的工作事項(xiàng)。3可獨(dú)立負(fù)責(zé)，處事穩(wěn)健，須偶爾督促，基本能獨(dú)立完成本職工作及他人交辦事項(xiàng)。不同于個(gè)人KPI考核和個(gè)人行為指標(biāo)的考核，這兩個(gè)考核內(nèi)容更側(cè)重于對(duì)員工在思想意識(shí)上進(jìn)行考核。其中對(duì)工作態(tài)度的考核主要是對(duì)員工工作的積極主動(dòng)性、責(zé)任心等方面的關(guān)注；而協(xié)作性則主要體現(xiàn)出對(duì)員工在工作當(dāng)中與其他同事之間的協(xié)作配合程度，它們對(duì)員工能否順利完成工作目標(biāo)都起著重要的作用。由于這兩個(gè)方面都是從定性的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，可以分別做評(píng)分描述，以便考核人員在使用時(shí)進(jìn)行評(píng)估參考。圖表6工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)8部門研發(fā)部工號(hào)020301評(píng)核主管AAA姓名BBB崗位名稱研發(fā)設(shè)計(jì)師評(píng)核日期201087一、個(gè)人KPI考核（70%）個(gè)人KPI考核工作目標(biāo)及改善達(dá)成率自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定權(quán)數(shù)得分接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件100％555525%結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件lOO％555525%培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4h／月，實(shí)際3h/月75%20%得分協(xié)作性評(píng)價(jià)內(nèi)容5能主動(dòng)與各部門溝通協(xié)調(diào)且能促成團(tuán)結(jié)與合作。4樂意協(xié)助他人工作并對(duì)后進(jìn)者親切關(guān)照。3雖不善于與他人協(xié)調(diào)，但亦不與他人發(fā)生無謂的爭執(zhí)和摩擦。2缺乏協(xié)調(diào)性，偶爾與他人發(fā)生爭執(zhí)和摩擦。1不考慮別人的處境，固執(zhí)己見，不愿協(xié)調(diào)。2工作態(tài)度尚可，需略加督促，有時(shí)須在主管監(jiān)督之下方可完成本職工作及他人交辦事項(xiàng)。1處事被動(dòng)，不積極，對(duì)上級(jí)及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。圖表7協(xié)作性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在考察了個(gè)人KPI、個(gè)人行為指標(biāo)和工作態(tài)度與協(xié)作性外，績效考核還應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工個(gè)人成長與發(fā)展的關(guān)注。這部分設(shè)計(jì)為開放式錄入，由員工根據(jù)在考核周期內(nèi)實(shí)際工作情況，如實(shí)填寫自己的成長情況，并由同事進(jìn)行協(xié)作評(píng)分、主管進(jìn)行復(fù)核評(píng)分。另外，這部分內(nèi)容也將作為員工升職加薪機(jī)會(huì)等的書面材料，統(tǒng)一由人力資源部門匯總保存?？偨Y(jié)經(jīng)過上述四部分的工作匯總，再加上對(duì)各部分分配適當(dāng)權(quán)重，一套完整的績效考核方案就形成了。為了清楚地說明該考核體系的全貌，我們用一張表格來描述公司研發(fā)部工程師的績效考核來進(jìn)行個(gè)人總結(jié)(其他員工與此類似)。圖表8研發(fā)設(shè)計(jì)師績效考核表（注：協(xié)評(píng)即同事協(xié)作評(píng)分）9設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件