【文章內(nèi)容簡介】 人KPI考核表基于操作流程或績效標準的行為考核月度/季度目前YG公司績效考核的內(nèi)容過于單一，僅強調(diào)員工的工作結(jié)果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發(fā)展戰(zhàn)略。為使績效考核體系更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的工作結(jié)果，還要結(jié)合員工的工作說明書，考察員工是否有資格勝任目前的工作崗位。同時對員工的工作態(tài)度進行考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，考核還要增加對員工個人發(fā)展的關注，通過績效考核及時發(fā)現(xiàn)員工身上的長處和特點，為員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。（4）做好考核過程的溝通與反饋在考核過程當中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果的重要因素。雖然YG公司整個績效考核體系包括績效考核、績效改進、績效提升三個方面，但是三方面工作沒有完全做完，整個體系的效率遠沒有達到它應有的水平。因此，對公司來講，溝通與反饋的重要性是可想而知的。特別是對那些自評成績與主管復評成績不一致的員工，主管更要及時向他們反饋考核結(jié)果，使這些員工意識到自己在工作當中的問題與不足，以便在今后的工作當中進行必要的改善。（薪酬相關）（5）加強績效考核結(jié)果的應用針對YG公司績效考核結(jié)果僅應用于績效工資分配的情況，新的績效考核制度還需要將考核結(jié)果應用在諸如人員晉升、崗位輪換、培訓計劃的安排等各方面，從而使績效管理與人力資源管理其他職能模塊有機地聯(lián)系在一起，完善公司的人力資源管理制度，留住重要的人才。：根據(jù)前文的設計方案思路及重點，新方案擬將績效考核體系設計為以個人KPI考核為主，結(jié)合員工個人行為指標，并綜合考慮員工工作態(tài)度和個人發(fā)展等因素，對員工的工作進行全方位的考核。首先進行崗位分類，各部門的工作內(nèi)容不同、重心不同，考核指標也是不同的。根據(jù)YG公司組織結(jié)構(gòu)圖，公司有6大部門，每個部門的工作都不同，總的可以分成4類。圖表2崗位分類圖圖表3個人KPI形成圖6崗位名稱研發(fā)設計師所屬部門研發(fā)部崗位代碼YG0203直接上級研發(fā)項目經(jīng)理職位等級5管轄人數(shù)4晉升方向研發(fā)項目經(jīng)理輪崗崗位無薪資標準基本工資+績效獎金任職條件（1）服裝設計相關專業(yè)本科及以上學歷；（2）2年以上產(chǎn)品設計經(jīng)驗；能熟練操作設計軟件；（3）嚴謹細致，責任心和韌性強；（4）思維活躍、分析能力、創(chuàng)新能力強，熟悉國內(nèi)外服裝業(yè)界的各項設計；（5）有團隊合作精神，有較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，愛崗敬業(yè)；（6）身體健康，能承受高強度工作。研發(fā)設計師個人KPI績效指標項目／內(nèi)容序號項目內(nèi)容5接案件數(shù)：目標4件，實際4件4結(jié)案件數(shù)：目標8件，實際8件3培訓時數(shù)：目標4h／月，實際3h/月2設計變更：目標l件，實際1件1預期銷售：目標8000件，實際6560件公司一級KPI：公司總體戰(zhàn)略目標及經(jīng)營重點完成情況部門一級KPI：基于關鍵指標落實的工作目標完成考核個人KPI：工作計劃完成情況、操作流程完成情況圖表4個人KPI舉例圖個人KPI考核是對員工工作目標及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達到既定的工作目標，這就需要對員工的個人行為指標進行制定與考核。員工的個人行為指標來源于崗位工作說明書。根據(jù)前文設計方案及思路重點，設計崗位分析說明書，明確規(guī)定了員工的任職資格和工作內(nèi)容，使員工更加清楚自己的工作內(nèi)容與工作職責。圖表5研發(fā)部某工作人員的工作說明書7工作內(nèi)容（1）組織小組成員收集設計資料，擬訂設計計劃，編寫專業(yè)設計調(diào)研報告；（2）在設計前進可行性評估；（3）組織編制設計文件、圖紙；（4）編寫設計說明書和圖紙目錄；（5）承擔方案設計中的主要設計工作；（6）對設計圖紙的進行初審、修改、提交；（7）方案通過后，去車間配合現(xiàn)場生產(chǎn)員工、質(zhì)量工程師、現(xiàn)場品管人員、進行試生產(chǎn)工作。職責范圍（1（權(quán)利主要有：參與公司發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利；對部門經(jīng)理工作會議做出的決議有執(zhí)行、監(jiān)督、檢查的權(quán)利；對部門員工有監(jiān)督的權(quán)利。（2（責任主要有：對產(chǎn)品設計工作的質(zhì)量負責；相關保密責任；重大工作失職造成的行政責任；設計小組日常管理、工作監(jiān)督的責任。工作關系由董事長、總經(jīng)理總領導，由部門經(jīng)理和項目研發(fā)經(jīng)理直接領導。直接領導研發(fā)小組的成員，指導生產(chǎn)部車間試生產(chǎn)人員。工作條件工作場所研發(fā)辦公室、生產(chǎn)部車間環(huán)境狀況基本舒適安全性安全得分工作態(tài)度的評價內(nèi)容5對所在崗位的工作可提前提出工作計劃，主動向上司報告和溝通，并按計劃予以完成。4對其工作不必一一指示監(jiān)督，也能明快迅速地完成本職工作及主動快速完成他人交辦的工作事項。3可獨立負責，處事穩(wěn)健，須偶爾督促，基本能獨立完成本職工作及他人交辦事項。不同于個人KPI考核和個人行為指標的考核，這兩個考核內(nèi)容更側(cè)重于對員工在思想意識上進行考核。其中對工作態(tài)度的考核主要是對員工工作的積極主動性、責任心等方面的關注；而協(xié)作性則主要體現(xiàn)出對員工在工作當中與其他同事之間的協(xié)作配合程度，它們對員工能否順利完成工作目標都起著重要的作用。由于這兩個方面都是從定性的角度出發(fā)對員工進行主觀評價，可以分別做評分描述，以便考核人員在使用時進行評估參考。圖表6工作態(tài)度評分標準8部門研發(fā)部工號020301評核主管AAA姓名BBB崗位名稱研發(fā)設計師評核日期201087一、個人KPI考核（70%）個人KPI考核工作目標及改善達成率自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定權(quán)數(shù)得分接案件數(shù)：目標4件，實際4件100％555525%結(jié)案件數(shù)：目標8件，實際8件lOO％555525%培訓時數(shù)：目標4h／月，實際3h/月75%20%得分協(xié)作性評價內(nèi)容5能主動與各部門溝通協(xié)調(diào)且能促成團結(jié)與合作。4樂意協(xié)助他人工作并對后進者親切關照。3雖不善于與他人協(xié)調(diào)，但亦不與他人發(fā)生無謂的爭執(zhí)和摩擦。2缺乏協(xié)調(diào)性，偶爾與他人發(fā)生爭執(zhí)和摩擦。1不考慮別人的處境，固執(zhí)己見，不愿協(xié)調(diào)。2工作態(tài)度尚可，需略加督促，有時須在主管監(jiān)督之下方可完成本職工作及他人交辦事項。1處事被動，不積極，對上級及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。圖表7協(xié)作性評分標準在考察了個人KPI、個人行為指標和工作態(tài)度與協(xié)作性外，績效考核還應體現(xiàn)出對員工個人成長與發(fā)展的關注。這部分設計為開放式錄入，由員工根據(jù)在考核周期內(nèi)實際工作情況，如實填寫自己的成長情況，并由同事進行協(xié)作評分、主管進行復核評分。另外，這部分內(nèi)容也將作為員工升職加薪機會等的書面材料，統(tǒng)一由人力資源部門匯總保存?？偨Y(jié)經(jīng)過上述四部分的工作匯總，再加上對各部分分配適當權(quán)重，一套完整的績效考核方案就形成了。為了清楚地說明該考核體系的全貌，我們用一張表格來描述公司研發(fā)部工程師的績效考核來進行個人總結(jié)(其他員工與此類似)。圖表8研發(fā)設計師績效考核表（注：協(xié)評即同事協(xié)作評分）9設計變更：目標l件，實際1件