【文章內(nèi)容簡介】 影響，表現(xiàn)合格 業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差 業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格 30% 勝任能力 能力超過職位要求，能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合職位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨立開展工作，對職位功能的影響較小 能力不能完全勝任職位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè)經(jīng)驗 相關(guān)工作資歷 ≥8 年， 或萊茵達(dá)司齡＞ 3年 8年＞相關(guān)工作資歷 ≥5 年 或 3年 ≥ 萊茵達(dá)司齡＞ 2年 5年＞相關(guān)工作資歷 ≥3 年 或 2年 ≥ 萊茵達(dá)司齡＞ 1年 3年＞相關(guān)工作資歷 ≥1 年 或 1年 ≥ 萊茵達(dá)司齡＞半年 1年＞相關(guān)工作資歷， 且半年＞萊茵達(dá)司齡 25% 學(xué)歷 碩士及以上 本科 大、中專 高中、職高 初中及以下 15% 24 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 入級標(biāo)準(zhǔn) 評估得分 職級分位 代碼 5分＞評估得分 ≥ 分 最高值 E ＞評估得分 ≥4 分 上四分值 D 4分＞評估得分 ≥ 分 中位值 C ＞評估得分 ≥ 3分 下四分值 B 3分＞評估得分 最低值 A 25 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 新員工薪酬定位 應(yīng)急性招聘 /關(guān)鍵崗位招聘 培養(yǎng)性招聘 ? 目標(biāo)職位明確 ? 薪酬在一定范圍內(nèi)談判確定 ? 需在不同部門輪換培養(yǎng)，職位不確定 特點 ? 在目標(biāo)職位薪酬范圍內(nèi)談判確定； ? 試用期按目標(biāo)職位薪酬的 80%支付； ? 談判結(jié)果高于目標(biāo)職位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份按階段性補貼處理。 ? 談判薪酬高于該職級收入最高值 20%以內(nèi)，由總裁決定，一旦超出，由決策委員會審定。 ? 如本科學(xué)歷按 45A定薪，碩士學(xué)歷按 46A定薪，博士學(xué)歷按 48A定薪 定薪辦法 評價依據(jù) ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 能力評價結(jié)果 ? 學(xué)歷 ? 以往表現(xiàn) ? 學(xué)歷經(jīng)驗 26 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議 房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理 非房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理 特點 定薪辦法 評價依據(jù) ? 由總部統(tǒng)一委派 ? 對總經(jīng)理的要求差異不大 ? 由總部統(tǒng)一委派 ? 不同業(yè)務(wù)和不同規(guī)模對總經(jīng)理的要求差異較大 ? 年收入規(guī)劃在同一級別，即 60級 ? 決策委會員根據(jù)就職者經(jīng)驗?zāi)芰退陧椖康那闆r對應(yīng)不同分位 ? 如有特別優(yōu)秀的項目經(jīng)理，要求薪酬超過了 60級的薪酬范圍，可給予階段性補貼處理（不高于該職級薪酬最高級 20%） ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 勝任能力 ? 項目的開發(fā)難易程度 ? 公司的規(guī)模 ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 勝任能力 ? 子公司對集團(tuán)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)度 ? 子公司規(guī)模 ? 根據(jù)子公司的貢獻(xiàn)度和子公司規(guī)模對該公司總經(jīng)理職位進(jìn)行職位價值評估，確定其職級 ? 根據(jù)其工作經(jīng)驗、表現(xiàn)確定其分位 27 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時 …… 紅圈 的處理： ? 有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍 ? 將有潛力的員工晉升至上一級別 ? 頒發(fā)一次性獎勵，而不是增加基本薪金； 其原因有： ，薪資增長較快 3 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價結(jié)果 紅圈 －員工的薪資高于職級最大值 紅圈 50 51 52 53 54 55 職位等級 28 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時 …… 綠圈 －員工的薪資低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪資增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍 3 50 51 52 53 54 55 職位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價結(jié)果 29 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 凱捷建議萊茵達(dá)采取以下的薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 績效工資 福利 中長期激勵 年收入規(guī)劃 確定依據(jù) ? 職位重要性 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 影響因素 ? 出勤 ? 出勤 ? 公司利潤 /超額利潤 ? 項目利潤 /超額利潤 ? 個人績效 ? 職位重要性 ? 國家和公司政策 ? 個人績效 ? 組織績效 主要特點 ? 法定福利 — 強制性 ? 補充福利 — 個性化 ? 固定收入每月支付； ? 實際收入與業(yè)績關(guān)聯(lián) ? 體現(xiàn)薪酬激勵性 ? 以利潤或超額利潤為分配基準(zhǔn) ? 延期支付 ? 長期保留、激勵核心員工 整體薪酬 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 核心員工 作用 激勵 吸引 保障 ?中長期激勵部分在后面專題介紹 ?績效工資包括月 /季度績效工資、半年績效獎金和年終績效獎金 30 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 在設(shè)計薪酬構(gòu)成要素的比例時，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關(guān)鍵因素 職位彈性 職位影響 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 職位影響 －該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響 －職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例 職位彈性 －職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異 －職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例 Ⅰ 象限： －職位影響和職位彈性都大 －通常為管理系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例 Ⅱ 象限： －職位彈性大，職位影響小 －通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 Ⅲ 象限： －職位彈性和職位影響皆小 －通常為非核心部門的低層職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最小 Ⅳ 象限： －職位彈性小而職位影響大 －通常為核心部門的一般職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 31 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 固定工資比例 績效工資比例 圖例 60% 50% 40% 50% 70% 30% 確定原則 決策層： 集團(tuán)總裁、房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理、資產(chǎn)管理公司總經(jīng)理、集團(tuán)中心總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 高 層： 房地產(chǎn)集團(tuán)中心總監(jiān)、副總監(jiān)、集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理 中 層： 房地產(chǎn)集團(tuán)職能中心經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理（含副職） 操作層 ：主管及一般員工 固定工資與績效工資比例 ? 決策層： 對集團(tuán)及業(yè)務(wù)單元的業(yè)績實現(xiàn)起到核心作用，績效工資比例應(yīng)該較 大 ? 高層職位 ：對集團(tuán)及子公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)起到重大作用，績效工資比例應(yīng)次之。 ? 中層職位及操作層職位： 一般對區(qū)域業(yè)務(wù)單元或職能部門的部分指標(biāo)負(fù)責(zé)，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩(wěn)定感減少，因此適宜采用相對較小的績效薪酬比例 決策層 高層 中層 根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點，明確不同職位的績效工資比例 80% 20% 操作層 32 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 在此基礎(chǔ)上，確定不同職位的薪酬表 職級 部門 職位 A B C D E浮動比例A B C D E66 集團(tuán) 總裁 3 0 , 0 0 0 3 3 , 0 0 0 3 8 , 0 0 0 4 2 , 0 0 0 4 5 , 0 0 0 7 2 0 , 0 0 0 8 0 0 , 0 0 0 9 0 0 , 0 0 0 1 , 0 0 0 , 0 0 0 1 , 1 0 0 , 0 0 063 房地產(chǎn)集團(tuán) 總經(jīng)理 1 5 , 0 0 0 1 6 , 5 0 0 1 8 , 0 0 0 2 1 , 0 0 0 2 3 , 0 0 0 3 5 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 4 5 0 , 0 0 0 5 0 0 , 0 0 0 5 5 0 , 0 0 061 集團(tuán) 財務(wù)總監(jiān)61 集團(tuán) 行政人事總監(jiān)60 子公司 總經(jīng)理 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 4 , 0 0 0 1 5 , 0 0 0 2 5 0 , 0 0 0 2 8 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 3 0 , 0 0 0 3 6 0 , 0 0 059 房地產(chǎn)集團(tuán) 總經(jīng)濟(jì)師 1 0 , 0 0 0 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 4 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 2 0 , 0 0 0 2 4 0 , 0 0 0 2 6 0 , 0 0 0 2 8 0 , 0 0 058 集團(tuán) 審計監(jiān)察總監(jiān) 9 , 0 0 0 1 0 , 0 0 0 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 8 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 2 0 , 0 0 0 2 4 0 , 0 0 0 2 6 0 , 0 0 057 房地產(chǎn)集團(tuán) 營銷策劃中心總監(jiān)57 房地產(chǎn)集團(tuán) 工程技術(shù)中心總監(jiān)57 房地產(chǎn)集團(tuán) 預(yù)算決算中心總監(jiān)57 集團(tuán) 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理56 房地產(chǎn)集團(tuán) 材料配置中心總監(jiān) 7 , 0 0 0 7 , 7 0 0 8 , 4 0 0 9 , 0 0 0 9 , 8 0 0 1 4 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 7 0 , 0 0 0 1 8 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 055 集團(tuán) 總裁辦主任55 集團(tuán)財務(wù)中心 財務(wù)部經(jīng)理55 集團(tuán) 人力資源部經(jīng)理55 集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部 人力資源部經(jīng)理55 集團(tuán) 審計經(jīng)理55 集團(tuán) 資產(chǎn)管理部經(jīng)理54 集團(tuán) 地產(chǎn)財務(wù)部經(jīng)理 5 , 4 0 0 6 , 0 0 0 6 , 5 0 0 7 , 0 0 0 7 , 5 0 0 1 0 8 , 0 0 0 1 2 0 , 0 0 0 1 3 0 , 0 0 0 1 4 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 01 6 0 , 0 0 0 1 7 5 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 1 0 , 0 0 02 8 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 3 0 , 0 0 0 3 6 0 , 0 0 0 3 8 0 , 0 0 0職位信息確定年薪月固定收入 年收入規(guī)劃1 5 , 0 0 050%40%1 6 , 0 0 01 2 0 , 0 0 0 1 3 6 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 6 0 , 0 0 02 3 0 , 0 0 01 7 2 , 0 0 01 4 , 0 0 06 , 0 0 0 6 , 8 0 0 7 , 5 0 08 , 0 0 0 8 , 8 0 0 9 , 6 0 0 1 0 , 4 0 0 1 1 , 2 0 01 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 08 , 0 0 0 8 , 6 0 033 169。 2022 Capgemini — All rights reserved March 2022 — Lander Project 此外，合理的福利體系也將對人才起到吸引和挽留作用