薪酬設(shè)計及管理ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-06 13:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的激勵功能。 第三節(jié) 基本工資制度 但是 ， 結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計及其各工資單元的相對比重如何合理確定 ， 操作起來比較復(fù)雜 。 從國際和國內(nèi)看 ， 比較適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的企業(yè)工資制度是 以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制形式 ， 它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向 ， 也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度 。 一般包括三個部分： （ 1）崗位工資 ， 這是基本工資 ， 是工資結(jié)構(gòu)中的主體 ， 占工資結(jié)構(gòu)總量比重的大部分； （ 2） 基礎(chǔ)工資 ， 較低而平均 ， 是為了保障員工能維持最低的生活水平； （ 3）年功工資 。 第三節(jié) 基本工資制度 五 、 談判工資制 嚴格講應(yīng)稱集體談判工資制度 。 實際上它不是一種工資等級制度 ， 而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動關(guān)系的集體談判制度中的一項主要內(nèi)容 ，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織 （ 工會 ） 為一方 ， 雙方在政府的指導(dǎo) 、 監(jiān)督下 ， 就企業(yè)薪酬問題進行談判 、 協(xié)商的制度 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 一、科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度的基本要 求： ? 公平性： 外部公平性 ， 內(nèi)部公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 ? 經(jīng)濟性 ? 合法性 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 二 、 企業(yè)薪酬政策 薪酬政策應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略，主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準在勞動力市場的位置（競爭性）、薪酬總額的合理范圍、適當(dāng)平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據(jù)、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 三 、 影響企業(yè)薪酬制度設(shè)計的因素 （ 一 ） 外在因素 ? 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平 ? 當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r水平 ? 勞動力的替代物 ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 （ 二 ） 內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 ? 公司的經(jīng)營狀況與負擔(dān)能力 ? 工會力量 ? 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 四 、 當(dāng)前我國企業(yè)崗位工資存在的問題： 首先 是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎(chǔ)，即沒有對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經(jīng)過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學(xué)，不準確，也不公平。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 其次 ， 崗位工資的標(biāo)準缺乏市場依據(jù) ， 難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性 。 因此 ， 建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動質(zhì)量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的 ， 并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度 ， 是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 五、工資決定： 市場經(jīng)濟下 的企業(yè)崗位工資制的含義是 以崗定資，同崗?fù)?，同工同?，個人工資的高低是與 崗位性質(zhì) 、崗位勞動的質(zhì)量及數(shù)量和 市場工資率 相聯(lián)系的 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 工作評價 薪酬調(diào)查 工資標(biāo)準 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程
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