【文章內容簡介】 映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： ? （ 1）質量責任 ? （ 2）產量責任 ? （ 3）看管責任 ? （ 4）安全責任 ? （ 5）消耗責任 ? （ 6）管理責任 ? 2 、勞動技能要素： ? 勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，包括： ? （ 1）技術知識要求 ? （ 2）操作復雜程度 ? （ 3）看管設備復雜程度 ? （ 4）品種質量難易程度 ? （ 5）處理預防事故復雜程度 3 、勞動強度要素： ? 勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： ? （ 1）體力勞動強度 ? （ 2）工時利用率 ? （ 3）勞動姿勢 ? （ 4）勞動緊張程度 ? （ 5）工作班制 4 、勞動環(huán)境要素： ? 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括： ? （ 1）粉塵危害程度 ? （ 2）高溫危害程度 ? （ 3）輻射熱危害程度 ? （ 4）噪聲危害程度 ? （ 5）其他有害因素危害程度 ? 5 、社會心理要素： ? 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。 ? 由上述工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類： ? 一類是評定指標，即勞動技能和勞動責任以及社會心理要素等指標。 ? 另一類為評測指標，即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 ? 少而精的原則 ? 界限清晰便于測量的原則 ? 綜合性原則 ? 可比性原則 三、權重系數的基本理論（ 228） ? （一）權重系數的內涵 ? 各變量值出現的頻度 ? 權重也是同度量因素 ? （二）權重系數的類型 ? 從權數的一般形態(tài)：自重權數；加重權數 ? 從權數的數字特點：小數、百分數、整數 ? 3 、從權數使用的范圍 ： ? （ 1）總體加權 ? （ 2）局部加權 ? （ 3）要素指標加權 ? 三、權重系數的作用 ? 崗位的性質與特點，突出主要特征 ? 便于評價結果的匯總 ? 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 ? 使不同類的同一要素的得分可以進行比較 ? 是不同崗位的不同要素的得分可以進行比較 四、測評誤差的分類 ?（一）登記誤差 ?（二）代表性誤差 ? 隨機誤差 ? 系統(tǒng)誤差（偏差） 能力要求： ?一、工作崗位評價指標的分級標準 ?二、工作崗位評價指標的計分標準制定 ?三、評價指標權重標準的制定 ?四、工作崗位評價結果誤差的調整 ?五、崗位測評信度和效度檢查 ? （一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準 1 、 質量責任指標的分級標準 2 、 產量責任指標的分級標準 3 、 看管責任指標的分級標準 4 、 安全責任指標的分級標準 5 、 消耗責任指標的分級標準 6 、 管理責任指標標準分級標準 7 、 知識經驗要求分級標準 8 、 操作復雜程度分級標準 9 、 看管設備復雜程度分級標準 10 、 產品質量難易程度分級標準 11 、 處理預防事故復雜程度分級標準 (表 51到表 511)p231 ? （二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準 1 、 體力勞動強度分級標準 工時利用率分級標準 3 、 勞動姿勢分級標準 4 、 勞動緊張程度分級標準 5 、 工作輪班制分級標準 6 、 粉塵危害程度分級標準 6 、 高溫作業(yè)危害程度分級標準 7 、 噪聲危害程度分級標準 8 、 輻射熱危害程度分級標準 9 、 其他有害因素危害程度分級標準 10 、 社會心理評價指標 (表 512到表 523)p234 二、工作崗位評價指標的計分標準制定 ? （一）單一指標計分標準的制定 ? 自然數法 ? 系數法：（ 1）函數法、（ 2）常數法 ? （二）多種要素綜合計分標準的制定 ? 簡單相加法 ? 系數相加法 ? 連乘積法 ? 百分比系數法 1．簡單相加法（ 238） 它是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。其計算公式為： ?式中： ? E— 各要素評定總分； ? Xi— 第 i要素的得分， i=1, 2, 3, …, n 。 ???niiXE1系數相加法 ?它是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其計算公式為： ?式中： ? Pi— 第 i要素的系數； ? Xi— 第 i要素的得分。 ???niii XPE13．連乘積法 ?它是在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計算公式為： iXXXXE ????? ?3214．百分比系數法 ? 它是從系數法中派生出來的一種分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構，以及每個指標的分值。在計分時，稱將構成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結構百分比系數相乘，累計得出評價總分數。其總體的得分公式是： ? 式中： E— 各要素評定總分； ? Pi— 第 i要素的百分比系數； ? Xi— 第 i要素的得分。 ? 在上式的計算過程中，各個要素的得分 ? 的計算公式是： ? 式中： Xi— 第 i要素的得分； ? Pij— 第 i要素的第 j指標的百分比系數； ? Xij— 第 i要素的第 j指標的得分； ? ni— 第 i要素的指標數。 ??????niiniiiPXPE11%100???injijiji XPX1? ? %1 0 0ijP表 525 百分比系數法應用舉例表 (p239） 三、評價指標權重標準的制定（ 240） 表 526 權重系數的確定：概率加權法 ? 其具體步驟是： ? 第一步，先對各項指標的等級系數（相對權數）的概率（ aij）進行推斷，如：指標 E11的最高權數 ，而 4級權數 ，3級權數 ；依次類推，求出指標E1 E1 E1 E1 E15各個等級的概率。 ? 第二步，將各等級的相對權數（ Aj）與對應的概率值相乘，匯總出概率權數（ Wi）。其計算公式為： ???mjijji aAW1? 例如，指標 E11的權數： ? W1= + + = ? 指標 E12的權數： ? W2= + = ? 指標 E13的權數： ? W3= + + = ? 指標 E14的權數： ? W4= + + + = ? 指標 E15的權數： ? W5= + + + = ? 第三步，用各測定指標分值（絕對權數 Pi）乘以各自概率權數（ Xi），即可求出要素總分： ?????????niiiWPE11 四、工作崗位評價結果誤差的調整 ? 調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用 平衡系數調整法， 其公式是： R平衡系數 ???niiiWPRE1五、崗位測評信度和效度檢查 ?（一）測評信度的概念和檢查 ?（二）測評效度的概念和檢查 ? 內容效度 ? 統(tǒng)計效度 ?（ 1）崗位的生產工作記錄 ?（ 2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估 ?（ 3）其他有關崗位的信息 如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（ ） （ A）無論朋友們怎么勸，絕不喝酒 （ B）實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯 （ C）以友情為重，多喝一點 （ D）視情況而定，但總會喝酒不動車 董事長在外開會，臨時通知你盡快把某項目相關的料送到他那里，你迅速帶上資料離開辦公室徑直往董事長開會的場所，但途中，你忽然發(fā)現走得太匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認為比較重要的文件，從新返回辦公室取材料會耽誤一些時間，這時你會（ ） (A) 不回去取材料，董事長若問，就說他沒有具體要求帶哪些材料 (B) 不回去取材料，向董事長承認自己忘記帶了 (C) 回去取材料，向董事長說明情況 (D) 一邊趕往董事長所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室在派人送過來 ? 你的主管領導與公司總經理鬧了矛盾，矛盾鬧下來雙方逐漸生分了。在主管和總經理之間，你會 ( )。 (A)傾向于站在主管一邊 (B)傾向于站在總經理一邊 (C)干著急，又不知道怎么辦 (D)不介入他們之間的是非 ? 主管很信任你，給你分配了一項重要任務。然而，照目前進度，要完成這項任務比登天還難。接受任務時，你曾向主管做過保證，但沒料想情況會這樣。對此，你會 ( )。 (A)盡最大努力，而能不能完成任務只能聽天由命了 (B)后悔在主管面前把話說得太滿 (C)辜負主管信任，如果到時完不成任務只好以辭職收場了 (D)盡快向主管反應情況 第三單元工作崗位評價方法與應用 ?目的：掌握工作崗位評價方法的種類與操作步驟 ?知識要求： ?崗位評價各種方法的特點及其適用范圍 P242表 527 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 排列法 根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位； 根據工作說明書進行評價、排序 方法簡單方便，易理解、操作； 能夠節(jié)約成本； 能夠有較高的滿意度 評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響； 要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距 適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè) 分類法 將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值 進行崗位分析并做出分類； 確定崗位類別韻數目； 對各崗位類別的各個級別進行定義 方法簡單明了，易理解、接受； 能避免出現明顯的判斷錯誤 不能清晰地界定等級； 崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差； 成本較高 適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位 因素 比較法 確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在工作內容穩(wěn)定的代表性崗位； 確定報酬要素； 確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資； 將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總 要素的確定富有彈性，適用范圍廣； 比較簡單易行 對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響； 需要經常做薪酬調查，成本相對較高 適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè) 評分法 選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價 確定關鍵影響要素； 選擇評價標準和分配權重； 對各要素劃分等級并給予分值； 進行評分并最后加總 能夠量化； 可以避免主觀因素對評價工作的影響； 可以根據情況對要素和權值進行調整； 易于理解接受 要素的選擇及權值的分配．帶有主觀性； 方法的設計比較復雜； 對企業(yè)的管理水平要求較高； 工作量大，較為費時費力，成本相對較高 適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業(yè) 能力要求 ?一、排列法 ?（一）簡單排列法 ?（二）選擇排列法 ?（三）成對比較法 ?二、分類法 ?三、要素比較法 ?四、評分法 一、排列法 ? （一）簡單排列法 ? 由評定人員憑著自己的工作經驗主觀判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。 ? 組織與準備 ? 了解情況，收集數據 ? 確定評判標準 ? 匯總結果。 ? （二）選擇排列法 ? （三）成對比較法 二、分類法 ? 特點 :各種級別及其