薪酬設(shè)計及管理ppt課件-文庫吧在線文庫
【正文】 品或服務(wù)等等 ） ， 或為 延期性支付 （ 包括各類保險金支付 、 優(yōu)惠價購買本企業(yè)股票等 ） 。 薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當 ， 會大幅度提高人的工作積極性 ， 從而提高工作效率和勞動生產(chǎn)率 。 員工提供勞動得到薪酬 ， 通過薪酬取得消費資料 ， 從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn) 。 。 提高企業(yè)的薪酬管理水平 ， 發(fā)揮薪酬的激勵功能 ， 是我國企業(yè)的當務(wù)之急 。 員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償 ， 勞動力才能夠得到恢復(fù) ，勞動才能繼續(xù) 。 第六章 薪酬設(shè)計及管理（上） 物質(zhì)利益對員工的激勵 ， 在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對員工的激勵 。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 ? 津貼 （ 又稱附加工資 ） ： 是對從事特殊條件 （ 臟 、 險 、 累等 ） 下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量 ，給予物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式 。 其特點是 ， 基本工資按年齡 、 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 ，與工作 、 能力沒有直接聯(lián)系 ， 普遍實行定期增薪制度 ，隨著工齡的增長每年增加一次工資 ， 退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎(chǔ) 。 第三節(jié) 基本工資制度 但是 ， 結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計及其各工資單元的相對比重如何合理確定 ， 操作起來比較復(fù)雜 。 因此 ， 建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動質(zhì)量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的 ， 并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度 ， 是我國企業(yè)的當務(wù)之急 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 （ 2）評分法（也稱點數(shù)法或計點法）。 （ 2）可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據(jù)。 a 工 資c 水 平工作評價分數(shù) 圖 5：工資的級差變化舉例 0206010 014 018 022 026 030 0原學(xué)歷職稱工資標準曲線新學(xué)歷職稱工資標準曲線學(xué)歷職稱工資(元 )中專職高高中?？瞥跫壜毞Q本科中級職稱碩士雙學(xué)位高級職稱博士 ： 圖 6： a線代表的工資與績效增長沒有關(guān)系 。 2績效優(yōu)良大長 ， 績效一般小長 。 ? 企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán) 。 ? 集體談判是勞動者同企業(yè)進行利益競爭的主要方式 。這種設(shè)計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。這是基于保留企業(yè)骨干力量的考慮。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程 和方法 ? 薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查的目的是調(diào)查 、 了解市場工資率的水平 （ 及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平 ） ， 以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性 。 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，以工作評價為基礎(chǔ)建立 起來的企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中，勞動者勞動能力的 使用 ——勞動，集中體現(xiàn)在勞動者的崗位高低上， 而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工 資率的主要依據(jù)，并逐漸替代了按資歷確定工資 等級的傳統(tǒng)作法。 實際上它不是一種工資等級制度 ， 而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動關(guān)系的集體談判制度中的一項主要內(nèi)容 ，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織 （ 工會 ） 為一方 ， 雙方在政府的指導(dǎo) 、 監(jiān)督下 ， 就企業(yè)薪酬問題進行談判 、 協(xié)商的制度 。員工在什么崗位就領(lǐng)取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。 ? 成就工資 第三節(jié) 基本工資制度 工資是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的。在市場經(jīng)濟中，勞動力的價格 — 薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調(diào)節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。 第六章 薪酬設(shè)計及管理（上） ? 激勵功能 。 廣義的
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