【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 司實(shí)際又有一定前瞻性的資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系取得成功的關(guān)鍵。不合適的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給任職資格等級(jí)評(píng)定工作帶來(lái)巨大困難，使得任職資格評(píng)定工作成為一種形式，往往會(huì)將資格變成一種資歷的體現(xiàn)，而不是能力的象征。在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程中，經(jīng)常犯的錯(cuò)誤有兩個(gè)。第一，標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)與成果是顯性的，不同資格等級(jí)所要求的經(jīng)驗(yàn)與成果相對(duì)容易界定，參與任職資格等級(jí)評(píng)定的評(píng)委可以比較容易評(píng)定申請(qǐng)者是否達(dá)到資格等級(jí)的要求。而專業(yè)能力則不同，專業(yè)能力是指從事某一特定職業(yè)內(nèi)的工作或任務(wù)所需要的能力，其范圍要比一般能力更為廣，專業(yè)能力應(yīng)包含知識(shí)、技能、情意、態(tài)度四方面之領(lǐng)域。其中，知識(shí)和態(tài)度也是顯性的，其標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定也相對(duì)容易。技能和情意則是隱性的，比較難于界定。因此在提煉資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，往往將技能定義得非?；\統(tǒng)。比如，某公司將二級(jí)工程師必須具備的系統(tǒng)維護(hù)能力定義為：具備公司一種以上產(chǎn)品的獨(dú)立維護(hù)能力。這種定義會(huì)為將來(lái)的資格評(píng)定判斷工作帶來(lái)不便。第二，標(biāo)準(zhǔn)脫離企業(yè)實(shí)際情況。有些企業(yè)在建立任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行“二次開(kāi)發(fā)”，結(jié)果造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況，帶來(lái)的結(jié)果就是在資格評(píng)定過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放棄資格評(píng)定工作，半途而廢。任職資格管理體系缺乏激勵(lì)體系的支持任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級(jí)往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工，其需求是有所不同的，相應(yīng)的激勵(lì)措施也應(yīng)該有所差異。哈維茨(Hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)。如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵(lì)相容”。企業(yè)必須設(shè)計(jì)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展，達(dá)到“激勵(lì)相容”。激勵(lì)機(jī)制的缺失和扭曲會(huì)造成任職資格管理體系的失敗。這方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，不同任職資格等級(jí)的物質(zhì)激勵(lì)差異不明顯，沒(méi)有做到及時(shí)激勵(lì)，資格等級(jí)上升了，薪資水平并沒(méi)有及時(shí)增長(zhǎng)，往往等到年終加薪時(shí)再增加薪資，這樣做給員工造成的印象是：不同的資格等級(jí)之間薪資沒(méi)什么差異。從而客觀上造成了任職資格體系吸引力的下降。第二，由于種種原因，權(quán)利等非物質(zhì)激勵(lì)手段分配不均，向管理通道傾斜，造成專業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道路被扭曲。第三，激勵(lì)政策的透明度有待加強(qiáng)，適當(dāng)?shù)耐该骺梢詼p少員工不必要的猜測(cè)，從而增加專業(yè)通道的吸引力。第四，激勵(lì)措施和方法有待進(jìn)一步豐富和體系化。激勵(lì)體系的概念非常廣泛，薪資僅僅是其中的一個(gè)方面，而且往往還不是最重要的方面，《華為基本法》中提到：華為可分配的價(jià)值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。其分配形式是：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。有效的激勵(lì)體系必須依據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象來(lái)進(jìn)行各種激勵(lì)方式的組合，以滿足激勵(lì)對(duì)象的需求。5運(yùn)用編輯任職資格管理體系能否發(fā)揮作用，達(dá)到預(yù)期目的取決于任職資格管理體系在管理實(shí)踐中的靈活運(yùn)用。1員工任職資格等級(jí)的初次評(píng)定本公司新員工的見(jiàn)習(xí)期為半年，半年后進(jìn)行初次任職資格等級(jí)評(píng)定，評(píng)定依據(jù)為:l)新員工在見(jiàn)習(xí)期的表現(xiàn)。2)見(jiàn)習(xí)期內(nèi)是否參加了規(guī)定課程的培訓(xùn)并考試合格。3)見(jiàn)習(xí)期結(jié)束后必備知識(shí)和技能的考試結(jié)果。2任職資格等級(jí)升降任職資格等級(jí)升降是任職資格管理體系能否發(fā)揮作用、達(dá)到預(yù)期目的的關(guān)鍵所在。本公司參照任職資格管理做得較好的公司的一些做法，更著眼于本公司實(shí)際情況，反復(fù)考慮、磋商，制訂出適合本公司實(shí)際情況的任職資格等級(jí)升降方案，做到了公開(kāi)、公正、公平。l)任職資格等級(jí)升降方案由企業(yè)管理部統(tǒng)一規(guī)劃，防止各部門(mén)各自為政，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，部門(mén)間互相攀比甚至拘私的不良現(xiàn)象。2)本公司任職資格等級(jí)升降方案的要點(diǎn)如下:①企業(yè)管理部根據(jù)當(dāng)年的綜合計(jì)劃和定員方案，經(jīng)與各部門(mén)協(xié)商，按各部門(mén)某任職資格等級(jí)人數(shù)的一定比例確定該任職資格等級(jí)升降人數(shù)。②由各部門(mén)推薦升降級(jí)人員。各部門(mén)首先根據(jù)員工年績(jī)效平均分及部門(mén)對(duì)員工的綜合評(píng)分，按一定權(quán)重算出員工的任職資格總分，依據(jù)總分高低對(duì)員工進(jìn)行排序，排序靠前的推薦升級(jí)，排序靠后的推薦降級(jí)。其中員工年績(jī)效平均分占主要權(quán)重，部門(mén)對(duì)員工的綜合評(píng)分占一定權(quán)重。因?yàn)椴块T(mén)內(nèi)部不同工段對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理時(shí)可能出現(xiàn)松緊尺度不一，為消除這一影響因素，公司只給予各部門(mén)一定權(quán)重的綜合評(píng)分權(quán)力。③企業(yè)管理部審核各部門(mén)推薦的升降級(jí)人員名單，必須滿足以下條件才能參加升級(jí)考試:A、參加任職資格升級(jí)要求的所有課程的培訓(xùn)且考試合格。B、閱讀晉升任職資格等級(jí)必讀書(shū)目并寫(xiě)出閱讀心得(每篇不少于1(XX)字)，閱讀心得交企業(yè)管理部審核通過(guò)。此前，為了擴(kuò)展員工的知識(shí)面，提高員工素質(zhì)，公司制訂了晉升任職資格等級(jí)必讀書(shū)目，以管理類書(shū)籍為主。如發(fā)現(xiàn)推薦升級(jí)的員工不符合上述條件或有不公正、不公平的現(xiàn)象，則要求該部門(mén)重新核定后再推薦。④企業(yè)管理部審核認(rèn)可的參加升級(jí)和降級(jí)的員工分別參加升級(jí)和降級(jí)考試(包括理論和技能考試)，根據(jù)考試結(jié)果確定升降級(jí)員工名單并報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。6對(duì)策編輯首先，系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。要做到系統(tǒng)規(guī)劃，就必須從企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)始，任職資格管理體系是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的核心能力核心人才模型。首先由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么,再由核心競(jìng)爭(zhēng)力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點(diǎn)是什么，最后推導(dǎo)出企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必須具備的核心人才是什么。這個(gè)步驟是系統(tǒng)規(guī)劃的關(guān)鍵，明確了企業(yè)的核心人才，也就明確了任職資格管理體系的重點(diǎn)。其次，合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎(chǔ)。分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向