【正文】 行為訪談（BEI）、文件筐測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)（心理測(cè)試/問(wèn)卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測(cè)試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。例如[1]b）評(píng)估方法：可以采用行為面談（觀察）、取證評(píng)價(jià)（考察行為與貢獻(xiàn)）、述職評(píng)審、演講、文件框測(cè)試等方式的一種或多種組合。貢獻(xiàn)與績(jī)效不同。一般企業(yè)提拔干部的方式有三種，一是憑能力，然而一個(gè)人有能力，但在工作中不能有相應(yīng)的行為表現(xiàn)，對(duì)組織不能有貢獻(xiàn)，充其量是個(gè)擺設(shè)；二是看業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)是短期的、片面的，這種方法往往把優(yōu)秀的業(yè)務(wù)專家變成平庸的經(jīng)理，類(lèi)似的例子實(shí)在不勝枚舉；三是憑資歷，拍腦袋，這種方法就不值得在此討論了。e）核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求的滿足；f）組織發(fā)展，確保組織能力與市場(chǎng)變化的長(zhǎng)期適應(yīng)性；g）持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益，特別是知識(shí)型員工（企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)）的作業(yè)效益；h）知識(shí)管理，確保知識(shí)的有效傳遞、擴(kuò)展。問(wèn)題編輯在建立任職資格管理體系的過(guò)程中，存在著以下問(wèn)題：缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)任職資格體系的建立是一個(gè)復(fù)雜的工作，有必要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。因此，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。比如，某公司在公司層面建立了一套任職資格管理體系，各部門(mén)在執(zhí)行公司層次的任職資格管理體系的同時(shí)又建立了自己本部門(mén)的一套任職資格管理體系，這樣做造成了管理的混亂和資源的浪費(fèi)。6級(jí)是最低的級(jí)別，而工程分公司則只有個(gè)級(jí)別，1這樣劃分的后果會(huì)造成兩類(lèi)人員相互流動(dòng)時(shí)，級(jí)別對(duì)應(yīng)出現(xiàn)困難，給管理帶來(lái)不必要的麻煩。建立任職資格體系應(yīng)有利于職位之間的業(yè)務(wù)配合，為人員調(diào)配提供更大的空間。有力于員工自身能力的提高和職位適應(yīng)性的提高。因?yàn)槿绻粡钠髽I(yè)層次進(jìn)行規(guī)劃，就無(wú)法打破各部門(mén)的用人差異，人員調(diào)配的空間相對(duì)也比較小。職位族劃分包括兩個(gè)方面：職位分類(lèi)和職位分層。職位分層是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求以及不同職位類(lèi)別工作難度、任職能力要求的復(fù)雜性來(lái)對(duì)不同職位類(lèi)別進(jìn)行層級(jí)劃分。“ ““ “只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。這里，評(píng)”指的是判斷資格申請(qǐng)人是否達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求。實(shí)際上，根據(jù)“與工作緊密結(jié)合的原則”，就要求將“評(píng)”和“聘”結(jié)合起來(lái)，評(píng)”是“聘”的基礎(chǔ)，聘”是“評(píng)”的合理延伸。因?yàn)楦呒?jí)人才能力強(qiáng)，應(yīng)該去做一些復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的工作，如果公司沒(méi)有相應(yīng)職位讓其來(lái)從事這類(lèi)工作，對(duì)這類(lèi)人才而言，才能無(wú)法得到施展，是人才的浪費(fèi)。不“評(píng)”就“聘”，往往無(wú)法保證“聘”的效果，無(wú)法保證讓合適的人在合適的崗位上任職。比如某公司目前非常需要系統(tǒng)類(lèi)層面的人才，那么系統(tǒng)類(lèi)的層次劃分就要達(dá)到比較多，因?yàn)楣ぷ鞯膹?fù)雜性增加了。任職能力相對(duì)簡(jiǎn)單的職位類(lèi)別，層次劃分就可以少一點(diǎn)，比如后勤類(lèi)。一些公司為了讓員工有足夠的晉升空間，往往人為的將等級(jí)層次劃分的比較多，這樣，層與層之間的區(qū)分度就不明顯，相應(yīng)的激勵(lì)體系的差異性也比較小，造成任職資格體系吸引力的下降。資格標(biāo)準(zhǔn)界定了每個(gè)級(jí)別的員工應(yīng)該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。不合適的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給任職資格等級(jí)評(píng)定工作帶來(lái)巨大困難，使得任職資格評(píng)定工作成為一種形式，往往會(huì)將資格變成一種資歷的體現(xiàn)，而不是能力的象征。第一，標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確。而專業(yè)能力則不同，專業(yè)能力是指從事某一特定職業(yè)內(nèi)的工作或任務(wù)所需要的能力，其范圍要比一般能力更為廣，專業(yè)能力應(yīng)包含知識(shí)、技能、情意、態(tài)度四方面之領(lǐng)域。技能和情意則是隱性的，比較難于界定。比如，某公司將二級(jí)工程師必須具備的系統(tǒng)維護(hù)能力定義為：具備公司一種以上產(chǎn)品的獨(dú)立維護(hù)能力。第二，標(biāo)準(zhǔn)脫離企業(yè)實(shí)際情況。任職資格管理體系缺乏激勵(lì)體系的支持任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級(jí)往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。哈維茨(Hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)。企業(yè)必須設(shè)計(jì)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展，達(dá)到“激勵(lì)相容”。這方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，不同任職資格等級(jí)的物質(zhì)激勵(lì)差異不明顯，沒(méi)有做到及時(shí)激勵(lì)，資格等級(jí)上升了，薪資水平并沒(méi)有及時(shí)增長(zhǎng)，往往等到年終加薪時(shí)再增加薪資，這樣做給員工造成的印象是：不同的資格等級(jí)之間薪資沒(méi)什么差異。第二，由于種種原因，權(quán)利等非物質(zhì)激勵(lì)手段分配不均，向管理通道傾斜，造成專業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道路被扭曲。第四，激勵(lì)措施和方法有待進(jìn)一步豐富和體系化。其分配形式是：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。512)見(jiàn)習(xí)期內(nèi)是否參加了規(guī)定課程的培訓(xùn)并考試合格。2本公司參照任職資格管理做得較好的公司的一些做法，更著眼于本公司實(shí)際情況，反復(fù)考慮、磋商，制訂出適合本公司實(shí)際情況的任職資格等級(jí)升降方案，做到了公開(kāi)、公正、公平。2)本公司任職資格等級(jí)升降方案的要點(diǎn)如下:①企業(yè)管理部根據(jù)當(dāng)年的綜合計(jì)劃和定員方案，經(jīng)與各部門(mén)協(xié)商，按各部門(mén)某任職資格等級(jí)人數(shù)的一定比例確定該任職資格等級(jí)升降人數(shù)。各部門(mén)首先根據(jù)員工年績(jī)效平均分及部門(mén)對(duì)員工的綜合評(píng)分，按一定權(quán)重算出員工的任職資格總分，依據(jù)總分高低對(duì)員工進(jìn)行排序，排序靠前的推薦升級(jí)，排序靠后的推薦降級(jí)。因?yàn)椴块T(mén)內(nèi)部不同工段對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理時(shí)可能出現(xiàn)松緊尺度不一，為消除這一影響因素，公司只給予各部門(mén)一定權(quán)重的綜合評(píng)分權(quán)力。B、閱讀晉升任職資格等級(jí)必讀書(shū)目并寫(xiě)出閱讀心得(每篇不少于此前，為了擴(kuò)展員工的知識(shí)面，提高員工素質(zhì)，公司制訂了晉升任職資格等級(jí)必讀書(shū)目，以管理類(lèi)書(shū)籍為主。④企業(yè)管理部審核認(rèn)可的參加升級(jí)和降級(jí)的員工分別參加升級(jí)和降級(jí)考試(包括理論和技能考試)，根據(jù)考試結(jié)果確定升降級(jí)員工名單并報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。對(duì)策編輯首先，系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。根據(jù)美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的核心能力核心人才模型。這個(gè)步驟是系統(tǒng)規(guī)