【正文】 ）清晰的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；b）為策略性的人才招聘選拔提供標(biāo)準(zhǔn)和方法；c）管理人員和技術(shù)骨干培養(yǎng)/發(fā)展/繼任計(jì)劃；d）通過(guò)多種職業(yè)發(fā)展通道，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源?？?jī)效強(qiáng)調(diào)短期，如這個(gè)季度你做的好，我給你考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”，這是績(jī)效；貢獻(xiàn)則結(jié)合短期和長(zhǎng)期，你出了工作成果，當(dāng)然算貢獻(xiàn)，你培養(yǎng)了他人，對(duì)組織而言是長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，你若將知識(shí)和技能進(jìn)行細(xì)化、整理、創(chuàng)新，傳遞給公司其他人，則是更寬泛、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，相對(duì)而言，后二者對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展更為重要，這也是組織對(duì)管理者的最重要的要求之一。（說(shuō)明：管理崗位晉升，首先要考察擬提拔者是否具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)，影響他人的意愿等，這些素質(zhì)基本上很難培養(yǎng)，企業(yè)往往認(rèn)為可以在上崗之后再針對(duì)性培養(yǎng)深造，實(shí)際上是徒費(fèi)時(shí)間而已；其次，要看擬提拔者是否在平時(shí)的工作中是否顯示相應(yīng)的行為，如具備管理素質(zhì)的人在日常工作行為中往往顯示出影響他人的特征，善于建立關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系敏感等；最后，企業(yè)要考察擬提拔者的貢獻(xiàn)。：1）管理崗位晉升：a）標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)力、工作行為、貢獻(xiàn)。任職資格應(yīng)用根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。原因編輯上述問(wèn)題其實(shí)都可以歸納為以下三個(gè)問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？解決之道在于：在投入上，企業(yè)要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識(shí)、技能，在員工作業(yè)的過(guò)程中，企業(yè)要將期望員工的行為明確傳遞給員工，最后，再管理好員工的貢獻(xiàn)，如此形成一個(gè)閉合管理循環(huán)。老板一頭霧水，不知問(wèn)題出在哪里；公司通過(guò)薪酬改革等一系列措施，建立了激勵(lì)機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒(méi)有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個(gè)人的未來(lái)，公司飛速發(fā)展，個(gè)人卻沒(méi)有相應(yīng)增值，員工日益消極；公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來(lái)，公司甚至更加忙亂了；一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。50%；公司建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級(jí)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，又顯得束手無(wú)策，無(wú)據(jù)可依；經(jīng)過(guò)公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績(jī)的某明星員工提拔為管理人員。2提出編輯在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說(shuō)的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；公司經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長(zhǎng)公司的瓶頸；關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足關(guān)注全程與關(guān)注結(jié)果10概述?戰(zhàn)略策劃9對(duì)策721任職資格管理體系缺乏激勵(lì)體系的支持5職位分類分層缺乏相應(yīng)的原則指導(dǎo)?問(wèn)題?實(shí)施思路?任職資格評(píng)估?原因?提出2別公司體系作中文名任職資格體系外文名Qualification任職資格體系編輯任職資格體系：從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。其主要包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)，任職資格調(diào)整與管理，任職資格落實(shí)與反饋。system類用對(duì)員工分級(jí)目錄1簡(jiǎn)介3任職資格標(biāo)準(zhǔn)?任職資格應(yīng)用?提供的價(jià)值4缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)?資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng)?運(yùn)用?員工任職資格等級(jí)的初次評(píng)定?任職資格等級(jí)升降6注意事項(xiàng)8區(qū)別?做正確的事情與把事情做好?評(píng)價(jià)過(guò)程150%；公司建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級(jí)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，又顯得束手無(wú)策，無(wú)據(jù)可依；所以公司更要注重人才培養(yǎng)以及人員流失，要從各個(gè)方面調(diào)動(dòng)員工積極性，給員工提供一個(gè)晉升的平臺(tái)，在薪資報(bào)酬方面要給員工極大的誘惑魅力從而減少人才的流失率。簡(jiǎn)介編輯企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說(shuō)的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；公司經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長(zhǎng)公司的瓶頸；關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；華恒智信任職資格體系不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過(guò)后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進(jìn)咨詢項(xiàng)目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以圖改進(jìn)公司績(jī)效，提升員工個(gè)人能力，結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對(duì)強(qiáng)制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。3這也是任職資格體系的系統(tǒng)性、有效性所在任職資格體系的介紹　任職資格體系包括以下方面：任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問(wèn)題、知識(shí)貢獻(xiàn)）任職資格評(píng)估評(píng)估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化