【正文】 。再次，在確定了各類型崗位的評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)之后，要對(duì)每一個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，即任職資格評(píng)價(jià)通過積分制的模式來體現(xiàn)。對(duì)于本集團(tuán)的各崗位特點(diǎn)，評(píng)價(jià)要素主要包含有通用型的評(píng)價(jià)要素和專用型的評(píng)價(jià)要素。評(píng)價(jià)過程編輯在任職資格評(píng)價(jià)過程中，首先，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行崗位類別的劃分，將同一類型的崗位歸為一類，對(duì)其進(jìn)行同樣的任職資格評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)，即同一類型的崗位所采用的任職資格評(píng)價(jià)要素表是一致的。這種情況下，通常也會(huì)破壞公司的人際關(guān)系，考核成了上級(jí)得罪下級(jí)的事情，界定考評(píng)目標(biāo)成了上下級(jí)的博弈、扯皮游戲等等。個(gè)月、61關(guān)注全程與關(guān)注結(jié)果任職資格由于從投入、過程、產(chǎn)出三個(gè)角度對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，在具備全面性的同時(shí)，也具有長期性，通常需要一年、兩年甚至更長時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，這就使得評(píng)價(jià)盡可能的會(huì)客觀一些，因?yàn)橐粋€(gè)人有沒有能力，有沒有業(yè)績，有沒有短期行為損公肥私，在長期中都是可以看到的，這也鼓勵(lì)員工多從公司角度看問題，做事情考慮長遠(yuǎn)而不是眼前。就晉升，可能就是把優(yōu)秀的人才放到了錯(cuò)誤的位置了。因?yàn)闃I(yè)績好，不代表員工具備更高層次的能力，一個(gè)軟件工程師寫程序?qū)懙煤芷?，在同?jí)中是最優(yōu)秀的，只能代表他在模塊工作中很勝任，不代表他能管好一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)楣芾眄?xiàng)目需要系統(tǒng)的專業(yè)能力，需要對(duì)人的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，如果僅僅因?yàn)閷?duì)模塊工作的考核連續(xù)幾次獲得要解決這個(gè)問題，就需要對(duì)公司各職位類的縱向職責(zé)，即角色進(jìn)行界定。而績效考核，通常是對(duì)當(dāng)期任務(wù)進(jìn)行考評(píng)，在沒有建立任職資格分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，可能存在責(zé)任分配不清，進(jìn)而導(dǎo)致考評(píng)指標(biāo)不清晰、交叉等，例如，很容易出現(xiàn)的一個(gè)指標(biāo)就是，所有的軟件工程師都對(duì)項(xiàng)目的成功負(fù)一定責(zé)任，那么，不同級(jí)別的工程師，負(fù)多大責(zé)任，負(fù)到何種程度，就說不清了。中級(jí)、高級(jí)的軟件工程師，則是對(duì)模塊、系統(tǒng)負(fù)責(zé)，解決所負(fù)責(zé)項(xiàng)目中的一般問題，確保項(xiàng)目成功，而更高級(jí)別如軟件專家，則需要對(duì)公司的重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)，在專業(yè)領(lǐng)域方面，對(duì)技術(shù)平臺(tái)、產(chǎn)品平臺(tái)負(fù)有一定責(zé)任，對(duì)產(chǎn)品的市場成功負(fù)責(zé)等等。具體分析如下：做正確的事情與把事情做好任職資格由于是對(duì)崗位進(jìn)行分層管理，并建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是明確的每個(gè)人首先要去做正確的事情?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，任職資格先培養(yǎng)做事的能力，重點(diǎn)在過程，最后還是回歸到結(jié)果。9為確保公司的任職資格管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略得到貫徹實(shí)施，應(yīng)做到以下兩方面的戰(zhàn)略部署。只有在分析和論證基礎(chǔ)上做出的決策，才能保證所制訂的戰(zhàn)略策劃的正確性。策劃和決策所需的信息，至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：——本行業(yè)或相似行業(yè)的職種、職類、職層的科學(xué)布置，了解本行業(yè)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、職層的等級(jí)排序、了解本行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵職種與職類，針對(duì)性地策劃任職資格管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略；——顧客及市場需求，顧客與市場的需要是企業(yè)內(nèi)部能力的后備約束，它是任職資格管理系統(tǒng)的最基本的要求，同時(shí)任職資格管理系統(tǒng)隨顧客與市場需要的變化而調(diào)整內(nèi)部，使提升的職層、職類、職種能滿足市場的發(fā)展要求；——行業(yè)競爭環(huán)境的現(xiàn)狀和變化趨勢：素質(zhì)跟不上，職層、職種的等級(jí)劃分不合理就有可能約束滯后企業(yè)的人力資源管理，從而不能及時(shí)提升企業(yè)核心競爭力，所以還需要對(duì)同行業(yè)的競爭環(huán)境的的現(xiàn)狀和變化趨勢進(jìn)行分析；——組織的內(nèi)部條件，包括技術(shù)、管理、資金、人力資源等方面的優(yōu)勢和劣勢，任職資格系統(tǒng)是建立在員工素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的，員工的素質(zhì)模型在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部軟件和硬件環(huán)境的影響。策劃和制訂企業(yè)的任職資資格管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性的決策；公司為確保戰(zhàn)略決策的正確性，首先必須建立戰(zhàn)略決策的科學(xué)程序；公司總經(jīng)理和管理層的決策能力，是決策正確性的首要因素。組織應(yīng)以年度方針、目標(biāo)來貫徹發(fā)展規(guī)劃，目標(biāo)應(yīng)展開到相關(guān)的職能和層次上。任職資格管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略應(yīng)體現(xiàn)組織的經(jīng)營理念，不斷滿足顧客和員工的需求、期望和利益。最高管理者主持有關(guān)層次分析信息，對(duì)任職資資格管理戰(zhàn)略進(jìn)行論證，做出決策。戰(zhàn)略策劃編輯戰(zhàn)略制訂過程任職資格系統(tǒng)戰(zhàn)略制訂應(yīng)有充分的依據(jù)。行為能力和素質(zhì)要求，從事不同職類、職種、職層的工作的人所經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和，它與職類、職種、職層、職等、需要的素質(zhì)要求和行為能力是不同的，各職類、職種員工任職能、職級(jí)、職位密切相關(guān)?？梢娖湟饬x的重大。任職資格管理不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域都能起到極大的作用。任職資格標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效的應(yīng)用。在建立任職資格管理的過程中，各個(gè)部門需要配合人力資源部門進(jìn)行資格標(biāo)準(zhǔn)的訂立，做到標(biāo)準(zhǔn)一致，同一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。即任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)技能、素質(zhì)、行為、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，素質(zhì)模型是其中非常重要的一部分。其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。注意事項(xiàng)編輯勝任素質(zhì)模型與任職資格管理的關(guān)系。其中，系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系成功的前提，合理職位族劃分是任職資格管理體系成功的基礎(chǔ)，切合企業(yè)實(shí)際的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系成功的關(guān)鍵，有效的激勵(lì)體系是任職資格管理體系成功的保證。如果工作體驗(yàn)不好，就會(huì)立即在我們的人員流失數(shù)字上顯現(xiàn)出來。公司企業(yè)系統(tǒng)、個(gè)人系統(tǒng)、軟件及技術(shù)集團(tuán)負(fù)責(zé)薪酬的主管里其特博士說：“盡管我們是在和一些腰包極為肥厚的公司競爭，我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的”人才。IBM經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)由作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的薪酬和作為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的福利兩部分所組成，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)包括工作特征和工作環(huán)境兩部分。多種激勵(lì)模式的組合便構(gòu)成企業(yè)的全面報(bào)酬策略。因此，有效的激勵(lì)體系對(duì)于保障任職資格管理體系的成功是必要的。建立任職資格管理體系的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了員工和企業(yè)的共同發(fā)展。通過這種方式，可以建立切合實(shí)際的、有效的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。就技能而言，因?yàn)榧寄苤饕w現(xiàn)在行為過程中，而行為是顯性的，評(píng)定者可以通過關(guān)鍵事件記錄法來考查被評(píng)者是否達(dá)到了要求。難于界定的是專業(yè)技能和情意兩個(gè)要素隱性要素。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包含三大模塊：專業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)和成果。職位族劃分完畢之后，緊接著要進(jìn)行不同職位層次的定義，定義中應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：應(yīng)負(fù)責(zé)任，