勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員技能復(fù)習(xí)資料(編輯修改稿)
2024-12-07 05:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)定了 “ 在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡 ” 的界限。換句話說，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病當班死亡的情形視同工傷；在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病并在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效在 48 小時 之后死亡的情形則不能視同為工傷。 本案中，羅耀明猝死基本符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應(yīng)視為工傷。所在單位應(yīng)為羅耀明準備相關(guān)資料向當?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T的工傷認定機關(guān)提出視同工傷的申請。同時，單位對羅耀明的家屬給予慰問和撫恤，尤其是精神上的安慰，有利于社會的穩(wěn)定，也有利于企業(yè)形象的提升。 參考答案 對于在試用期內(nèi)辭職需要提前多少天的問題。 《勞動合同法》第 37 條作了明確規(guī)定： “ 勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用 人單位，可以解除勞動合同 ” 。 相比于《勞動法》第 32 條 “ 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的 ” 的規(guī)定，新規(guī)定適當考慮到了用人單位的利益，給了用人單位一個緩沖準備的時間，雖然新法就這方面而言對勞動者似乎更嚴，但勞動法的社會法性質(zhì)，決定了雙方只能是在 3 天的范圍內(nèi)進行約定，超出則無效，所以王某與工廠間關(guān)于辭職需提前 1 個月的約定因違法而無效。 工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。 工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是 “ 雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月 通知單位 ” ；二是 “ 職工（包括試用期職工）連續(xù) 15 日未能到崗按曠工處罰一個月工資 ” 。 6 第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點理由，首先，王某是否構(gòu)成曠工。王某在第一次培訓(xùn)后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。也就是說王某與工廠就解除雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)達成了一致，王某在 3 天后離廠不僅符合雙方的約定，也符合法律關(guān)于試用期辭職的規(guī)定，雙方的勞動關(guān)系既已 解除，當然不可能再有所謂的曠工一說；其次，姑且不論王某是否有曠工，即便有，扣減工資也沒有法律依據(jù)。 工資對于工人就好比土地對于農(nóng)民，國家 對工資給予了特別的保護，對于在何種情況下可以扣工資，作了特別的規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第 15 條規(guī)定： “用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用 ”。 許多企業(yè)根據(jù)該條第 4 項進而將國務(wù)院于 1982 年發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》作為罰款的法律依據(jù)，但在 2020 年 1 月 15 日《 企業(yè)職工獎懲條例》被廢止、被《勞動法》和《勞動合同法》代替后，企業(yè)對員工違紀扣款就變得無法可依了。當然，據(jù)筆者所知，在深圳尚可。其實，企業(yè)能否對員工罰款一直就是一個熱議的問題。筆者認為，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，所以，罰款只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門決定。企業(yè)屬以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。 王某無需賠償工廠的培訓(xùn)費。 首先，《勞動合同法》第 90 條規(guī)定： “勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者 違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任 ”，該條適用的前提是 “勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同 ”，無論王某是在與工廠協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動合同，還是依法定的程序單方解除勞動合同，均屬合法解除勞動關(guān)系，王某無過錯。 其次，工廠對王某的培訓(xùn)是上崗前的培訓(xùn)，不屬《勞動合同法》第 22 條所規(guī)定的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，根據(jù)《勞動法》第 3 條 “勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利 ”的規(guī)定，這也屬于王某的權(quán)利，當然也就是工廠的義務(wù)。 建議： 對于員工在試用期內(nèi)辭職，用人單位應(yīng)做好以下幾方面的工作： 首先，將勞動法關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定內(nèi)化為工廠的規(guī)章，對辭職的條件、程序進行細化，并告知員工。 其次，對 于在試用期內(nèi)工廠滿意度較高的員工，可以考慮讓其提前轉(zhuǎn)正，在轉(zhuǎn)正后再對其進行專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，與其簽訂服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議，約定違約金。 7 再次，對于試用期內(nèi)辭職的員工，及時足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應(yīng)得工資，以免構(gòu)成拖欠。 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 技能復(fù)習(xí)資料（ 2） 一、 案例選擇題 案例 1： 懷孕員工能特殊嗎？ 小霞與北京某化工銷售集團公司于 2020 年 3 月簽訂勞動合同，公司在小霞入職后的一周 里對其進行了集團公司的規(guī)章制度、崗位培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)小霞通過了相關(guān)的考試，并在員工手冊上簽字確認。 2020 年 11 月，小霞發(fā)現(xiàn)自己以懷孕三個月，由于身體問題，小霞時常感覺不適，在一個月內(nèi)，連續(xù)請病假超過 10 日（該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意），由于請假天數(shù)過多，集團公司人力資源部根據(jù)員工手冊第八章第三條： “ 病假超過10 日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位 ” 之規(guī)定，對小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，不接受調(diào)崗?fù)ㄖ?，并與領(lǐng)導(dǎo)溝通，在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，小霞一氣之下，連續(xù)請假 10 天（口頭請假無任何書面手續(xù)）。 2020 年 2 月集團公司人力資源部根據(jù)員工手冊第十二章第九條： “ 員工無故曠工 3 天，公司可以解除 勞動合同，且不給經(jīng)濟補償。 ” 之規(guī)定，對小霞做出解除勞動合同，并不給與經(jīng)濟補償?shù)臎Q定。小霞收到?jīng)Q定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。 請仔細閱讀本案例，回答 1— 4 題 1． 案例中，用人單位對小霞做出解除勞動合同，并不給與經(jīng)濟補償?shù)臎Q定。請問企業(yè)在什么情況下可以不支付經(jīng)濟補償金（ ）？ （ A） 勞動者辭職、擅自離職 （ B） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 （ C） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 （ D） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 2．案例情況下，員工無故曠工（ ）天，公司可以解除勞動合同？ （ A） 連續(xù) 3 天，一
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