【文章內(nèi)容簡介】 同；⑶以完成一定工作為期限的勞動合同。非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件以及手續(xù)：內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。終止條件按照雙方的約定辦理，未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可隨時通知對方終止合同。雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同制度的歷史發(fā)展：⑴建國初至20世紀80年代初：探索和反復(fù)階段；⑵20世紀80年代初至1995年：試點和實踐階段；⑶1995年至目前：全面實施階段。勞動合同訂立的原則：⑴平等自愿，協(xié)商一致；⑵依法訂立（主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法）。訂立勞動合同的程序：⑴提議；⑵協(xié)商；⑶簽約。勞動合同的形式：⑴書面；⑵口頭。勞動合同履行的條件和原則：條件：⑴履行主體明確；⑵履行標(biāo)的明確；⑶履行期限明確；⑷履行地點明確。原則：⑴全面履行原則；⑵實際履行原則。無效勞動合同的確認及處理：確認：⑴一方或雙方當(dāng)事人主體不合格；⑵內(nèi)容不合法；⑶嚴重違反一方當(dāng)事人真實意思的合同。處理：⑴確認勞動合同是全部無效，還是部分無效；對全部無效部分，制作無效勞動合同確認書，終止仲裁審理程序；對于部分無效合同，以裁定方式終止仲裁程序，有效部分按仲裁程序?qū)徖?。⑵分清造成無效勞動合同的責(zé)任，對無效勞動合同造成的損失，應(yīng)分清責(zé)任輕重，分別采取返還財產(chǎn)、賠償損失的責(zé)任方式處理。勞動合同的內(nèi)容：指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動者的主要義務(wù)：⑴勞動給付義務(wù)；⑵忠誠義務(wù)；⑶附隨義務(wù)。用人單位的主要義務(wù)：⑴勞動報酬給付義務(wù)；⑵照料義務(wù)；⑶提供勞動條件的義務(wù)。勞動合同的條款：法定條款：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項。勞動合同6個月內(nèi)，試用期不超15日；6月以上1年內(nèi)，不超30日；1年上2年內(nèi)，不超60日；2年以上，不超6個月。 競業(yè)限制，最長不超3年。勞動合同管理勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。 在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。 勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性實行勞動合同制度的作用和意義：是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度；是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段；是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī)。勞動合同變更：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等勞動合同解除：指勞動合同在期限屆滿之前雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致。具體做法，提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議用人單位解除合同過失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償。非過失性解除(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟補償。經(jīng)濟性裁員《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位不得解除合同(1)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(2)勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者單方解除合同提前通知解除：《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”隨時解除(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除合同的程序提前書面通知 征求工會意見 經(jīng)濟補償 提供書面證明勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度勞動合同續(xù)訂的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形：雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘5—6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。勞動合同終止的條件：勞動合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同違反勞動合同的法律責(zé)任的概念：勞動合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，當(dāng)事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。 當(dāng)事人必須嚴格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對方當(dāng)事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)。 未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔(dān)責(zé)任。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同所確定的義務(wù)。 雙方當(dāng)事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。用人單位的法律責(zé)任：違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的賠償費用解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責(zé)令支付勞動者賠償金違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責(zé)任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。 用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。 因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動合同約定的其他賠償費用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。集體談判集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。集體談判的技巧：雙贏原則。4P原則：即政策、預(yù)測、準(zhǔn)備、陳述。2C原則：即控制、協(xié)調(diào).我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準(zhǔn)備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定。 共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等（三）協(xié)商程序?！都w合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持.宣布議程和會議紀律。 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。 雙方首席代表歸納意見。（四）策略。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個因素中最重要、最難解決的問題。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對方讓步位置的能力。不當(dāng)勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。法律規(guī)定的不當(dāng)勞動行為的情形：工人不能因為從是合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。 在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。 雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。不當(dāng)勞動行為的救濟的主要措施：行政救濟。不當(dāng)勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。 民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當(dāng)勞動行為進行全面救濟。我國法律對不當(dāng)勞動行為的規(guī)定:實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責(zé)任?？刂聘缮婀?。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當(dāng)勞動行為之一。誠信談判責(zé)任的含義：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)