【文章內容簡介】 時候非常復雜，員工可能難以理解。一、個人激勵薪酬計劃——針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬計劃。個人激勵薪酬計劃存在一些突出的缺點，主要表現(xiàn)如下方面：①個人激勵薪酬計劃對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是對于企業(yè)中管理性工作和專業(yè)性工作很難采用個人激勵薪酬計劃。 ②個人激勵薪酬計劃可能會對企業(yè)的技術進步、員工的相互學習帶來阻礙。③個人激勵薪酬計劃往往會導致員工“顧此失彼”。④個人激勵薪酬計劃不利于員工掌握多種不同的技能。 （1）針對生產(chǎn)工人的個人激勵計劃a直接計件工資制—它是通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將工人的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。b標準工時制—是按照在標準時間內完成工作的情況來制定工資的激勵計劃。c差別計件工資制多重計件工資制—是以標準產(chǎn)量為依據(jù)，根據(jù)實際產(chǎn)量水平的不同確定不同的工資率。d哈爾西50－50方法—是通過時間研究確定完成一項任務的標準時間限額。如果員工能以低于限額的時間完成任務，節(jié)約的時間引起的成本的節(jié)約在員工和雇主之間進行五五分配。羅恩計劃—同Halsey計劃類似，主要不同在于，隨著節(jié)約的時間增加，工人所能夠分享的收益所占的比例是上升的。甘特計劃—它將完成工作的時間標準有意設置成需要工人非常努力才能達到的水平。（2）績效工資——又稱為績效加薪，是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系起來的一種激酬勵薪計劃。a僅僅以績效為基礎的績效工資計劃這種績效工資計劃的優(yōu)點在于企業(yè)容易預算和控制成本，便于管理 。b以績效和相對薪酬水平為基礎的績效工資計劃優(yōu)點是可以有效地控制報酬成本，維持薪酬結構的完整性，并有利于減少以資歷為基礎的薪酬計劃所帶來的不公平性，同時可以適當控制對那些薪酬水平已經(jīng)很高的員工支付越來越高的薪酬c引入時間變量的績效工資計劃 優(yōu)點是十分靈活（3）一次性獎金——員工在每年年終時根據(jù)本人或公司績效得到一次性獎金，并不計入基本工資。一次性獎金的特點：①較強的針對性和靈活性 ②彌補基本工資制度的不足 ③較強的激勵功能 ④將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結合二、團隊激勵薪酬計劃——是獎勵員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效。團隊激勵計劃的優(yōu)缺點優(yōu)點：團隊激勵計劃增加了雇員對決策過程的參與，促進生產(chǎn)過程中的創(chuàng)新，不僅增強了薪酬的激勵效果，提高生產(chǎn)效率，還有力地推動了公司團隊文化的發(fā)展，使員工對企業(yè)更忠誠。缺點：但由于團隊激勵計劃把員工個人的薪酬與集體績效聯(lián)系在一起，在一定程度上增加了雇員的薪酬風險；另外團隊激勵涉及到內部公平的問題，如分配不公平極易使員工產(chǎn)生不滿情緒，同時會影響員工的工作效率和增加業(yè)績優(yōu)異者流動的可能。團隊激勵計劃包括：（1）小組獎勵計劃—是指人數(shù)較少的一個班組的成員在達到具體目標之后分享一筆獎金。a組員平均分配獎金。 b組員根據(jù)其對小組績效的貢獻大小得到不同金額的獎金。 c根據(jù)每個組員的基本工資占小組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定其獎金比例。（2）收益分享計劃—指的是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后按照某一個事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。優(yōu)點：a那些從事間接服務的、個人業(yè)績不容易觀察的員工可以得到獎勵。 b使員工看到組織整體的貢獻，促進團隊本身的成就感。缺點：a可能引起小組之間的惡性競爭，b員工對企業(yè)業(yè)績的影響太小，很多時候無法觀察自己的貢獻。c生產(chǎn)效率低的員工在工作團隊中有搭便車的現(xiàn)象，會對生產(chǎn)效率高的員工產(chǎn)生消極的影響。一旦達不到目標收益，容易使團隊內部之間產(chǎn)生矛盾。收益分享計劃的種類①斯坎倫計劃：假如雇員致力于公司的目標，他們會進行自我指導、自我控制，并在給予一定機會時接受并主動承擔責任。②魯克計劃：魯克（Rucker）計劃或稱產(chǎn)量份額計劃，是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關系基礎上的個人激勵計劃。通常只針對生產(chǎn)工人，也可能被擴展到所有的員工。③效率增進分享計劃：他從實物方面衡量生產(chǎn)效率的提高，而不像斯坎倫計劃和魯克計劃那樣用節(jié)省下來的貨幣價值衡量生產(chǎn)效率。（3）利潤分享計劃—是用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，使每個員工得到的利潤份額相同或與基本工資成比例。優(yōu)點：利潤分享計劃旨在為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展作貢獻而增加收益的機會，并可在一定程度上增強對員工的激勵，促進勞動生產(chǎn)率的提高。缺點：企業(yè)利潤受外部影響較大，并不僅靠員工的個人努力就能達到。利潤分享計劃的種類：①現(xiàn)金利潤分享計劃：是利潤分享最簡單的形式，指當年利潤的一部分直接作為紅利以現(xiàn)金的形式在企業(yè)的全體員工之間進行分配。②基于股票的利潤分享計劃：在采用這種計劃的公司中，部分利潤以雇員的名義用于購買投票。③延期利潤分享：是一種長期的激勵形式。這種獎金類似于養(yǎng)老保險，將獎金延遲支付，可以累積到較高的金額，使員工增添一些保障。三、長期激勵薪酬計劃——又稱長期激勵計劃，主要指根據(jù)超過一年（通常是3～5年）的績效周期來評定員工業(yè)績并據(jù)此對員工進行激勵的計劃。股票持有計劃（1）經(jīng)理持股計劃：是指經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價值出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票， 并享有股票的一切權利， 股票收益可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。（2）員工持股計劃：指企業(yè)內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型的股權形式。a杠桿型的員工持股計劃b非杠桿型的員工持股計劃股票期權計劃——股票期權最初更多的是針對高層經(jīng)理人員設計的，是授予經(jīng)理人員在規(guī)定時期內以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股的權利。特點：（1）與普通的期權一樣，股票期權是一種“權利”，而非“義務” （2）股票期權的權利是公司無償“贈送”給它的經(jīng)理人員的 （3）與股票期權聯(lián)系在一起的股票本身并不免費 （4）股票期權有助于留住優(yōu)秀人才期股計劃——期股是指公司所有者預留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)理人員的個人帳戶中，公司經(jīng)理人員在達到預期業(yè)績或預約時間后予以兌現(xiàn)。第七章1員工福利——是組織為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。2員工福利的作用（問答）（一）對于企業(yè)的作用（1）增強薪酬管理的合法性，提高企業(yè)形象（2）增強企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，吸引優(yōu)秀人才（3）培養(yǎng)員工的忠誠度，留住人才（4）享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性（二）對于員工的作用（1）稅收的優(yōu)惠。 （2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應。 （3）滿足員工的多樣化需要3企業(yè)福利的構成（1）法定福利①社會保障②住房公積金③法定休假（2）企業(yè)補充福利①補充養(yǎng)老保險②健康醫(yī)療保險③集體人壽保險④住房支持計劃⑤員工服務計劃⑥其他補充福利社會保障（社會保險）的內容（1）養(yǎng)老保儉（2）失業(yè)保險（3）醫(yī)療保險（4）生育保險（5）工傷保險法定休假 （1）公休假日 （2）法定休假日 （3）帶薪年休假企業(yè)補充福利計劃（1）企業(yè)補充養(yǎng)老保險（2）企業(yè)健康醫(yī)療保險（3）集體人壽保險計劃（4）住房或購房支持計劃a住房貸款利息給付計劃 b住房津貼 c其他形式（5）員工服務福利a員工援助服務 b再教育輔助 c健康服務（6）其他補充福利a交通費 b節(jié)日津貼 c子女教育輔助計劃第八章1企業(yè)的戰(zhàn)略與薪酬之間的匹配（一）企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬（1）穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理穩(wěn)定戰(zhàn)