20xx年11月高級人力資源管理師考試復習重點：薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-25 15:41 本頁面
【文章內容簡介】 時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成 本加大，產生財務壓力，影響到產品或者服務的競爭力，還可能將高薪轉嫁到消費者身上。 企業(yè)采取領先策略后，求職者的質量提高，數(shù)量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產回報率幾乎沒有影響。 滯 后 型 強調企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權期權，期股，員工參股等，員工責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產率也會提高。 宜在經濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊的時期來用。 混 合 型 根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬： 中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。 根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。 競爭策略有以下幾個方面的影響： 1 可變的薪酬策略使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率。 向員工表明，公司需要用語承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力。 它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。 非傳統(tǒng)的薪酬策 略方式，具有靈活性。只要效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的報酬。 第三單元 薪酬內部公平性 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 知識要求 需要層次論 馬斯洛的需求層次理論要點是：人的需要 前三種需要屬于基本需要，滿足主第 6 頁 共 12 頁 激 勵 理 論 （馬斯洛） 由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、社會的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要 要依靠外部條件或者因素，自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需求，滿足需要內在因素 雙因素理論（赫茲泊格） 將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級 層次的需要，后兩個是比較高級的。滿足比較低級需要的因素是保健因素，滿足比較高級需要的因素是激勵因素，如工作豐富化、承擔責任、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作機會等。 使用保健因子激勵不是非常好的激勵方式，因為很容易得到滿足。激勵因子很難得到滿足 需要類別理論（麥克萊蘭、亞特金森） 需要分為三類：成就需要（指追求優(yōu)越感的驅動力或者參照某種標準去追求成就感，追求成功的欲望）、權利需要（促使別人順從自己的愿望）和親和需要（尋求與別人建立友善，親近的人際關系的欲望）。每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需 要的比例有所不同。 成就需要適合被提供有挑戰(zhàn)性的工作，權力需求適合被提供權力，地位。建立融洽關系對親和需要高的人有激勵作用 期望理論（費羅姆） 人的動機取決于三個因素：效價（一個人需要的報酬數(shù)量）、期望（個人對努力所能產生成功績效的概率估計）、工具（個人對績效與得到的薪酬之間的估計）。用公式表示為：動機＝效價 期望 工具 效價是員工對所獲薪酬的偏好程度，用數(shù)量表示。期望是員工對努力完成工作任務的信念強度，用概率表示。工具是員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。 分 享 理 論 利潤分享也 是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。采取員工利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設備質量、生產組織情況、產品市場等因素。利潤分享的具體形式有： 1)無保障工資的純利潤分享； 2)有保障工資的純利潤分享； 3)按利潤的一定比重分享； 4)年終或年中一次性分紅。 主要思想是把員工當成股東 三、企業(yè)激勵措施 名稱 特征 因素 內部激勵 人的內在動機 內部激勵是人為了實現(xiàn)自我而采取的行動，無須外力驅使。內部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足 工作本身：喜歡的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，工作內容豐富化等 工作結果：業(yè)務成就，創(chuàng)新，團結等 個人因素；奴表設定，自我實現(xiàn)等。另外閑暇時間見，與上級良好關系 外部激勵 是在外界的需求和外力作用下人的行動 需要外力驅使 通過將行為結果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。 物質激勵：基本工資。獎金，福利待遇，分享系數(shù)等。 社會感情激勵：友誼，溫暖，親密關系，信任，認可，表 揚，尊重 第 7 頁 共 12 頁 四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 人員類別 特點 工作價值的衡量和素質要求 應采取的工資制度 研發(fā)人員 研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應競爭市場的需要，是企業(yè)長遠目標實現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。 工作價值： 取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能 工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。 素質特殊要求： 通常是高學歷，經驗豐富的人才 重視工作成就和工作內容 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市 場的供需情況； 2 市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高， 特別在激勵措施上，產品開發(fā)成功時可酌情給予產品開發(fā)獎金，或者根據貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團隊效應，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 高級主管 高層管理是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的發(fā)展、實現(xiàn)的中堅重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標的重要組織者。 工作價值： 工作價值取決于部門的職權及管理幅度。 工作價值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。 素質特殊要求： 通常較資深，多專長的人員 2 較多重視名 甚于利。擅長溝通，領導及規(guī)劃。、 對中高層管理人員的薪酬政策要注意 薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力， 薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，享有特別的績效獎金或目標達成降。 享有額外的福利、汽車、保險、各種會員資格證和其他非財務性薪酬 享有財務性 銷售人員的薪酬 企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經營計劃目標的重要前提。 工作價值： 工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能 工作價值取決于企業(yè)整體的績效。 素質特殊要求： 通常是年 富力強、知識面廣多專長的人員。 銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。擅長溝通和對信息的定奪。 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。 對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。 P圖 510 五、企業(yè)薪酬制度的評價 （一）
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