【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 匯總問(wèn)題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。(A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力13關(guān)于福利描述正確的是()。(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分(B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)收入(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) 13社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是()。(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 13日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()。(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整(D)適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃13根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動(dòng)保護(hù)(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)試用期限(E)勞動(dòng)合同期限13集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為．其主要內(nèi)容包括（）。(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 1()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計(jì)的安全要求(D)礦山開(kāi)采的安全要求(E)工作場(chǎng)所的安全技術(shù)措施三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）14勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。14崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)測(cè)定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。14某種專業(yè)教育發(fā)展過(guò)頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。14在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。14以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。14推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。14由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。14混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反應(yīng)績(jī)效的各種特征，并對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層的描述后，按順序排列這些描述。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。操作技能部分一、簡(jiǎn)答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問(wèn)的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說(shuō)明詢問(wèn)法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒(méi)有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。二、計(jì)算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。（1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）。（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：(1)什么是心理測(cè)試?(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題? 1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù),也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會(huì)研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同,李某不同意,要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”,并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?五、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度,而員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)核心。根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。參考答案： 第一部分 職業(yè)道德 第二部分 理論知識(shí) amp。nb, sp。 判斷題141. 142.√ 143.√ 144. 145.146.√ 147.√ 148. 149.√ 150.√操作技能部分參考答案一、簡(jiǎn)答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：詢問(wèn)法包括以下五種具體方法：（１）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見(jiàn)，方式方法機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長(zhǎng)。個(gè)別人的意見(jiàn)即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問(wèn)表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查。(1分)（３）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對(duì)面地直接聽(tīng)到被調(diào)查人的意見(jiàn)，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見(jiàn)。調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點(diǎn)是開(kāi)調(diào)查會(huì)的時(shí)間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會(huì)充分發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長(zhǎng)，主要問(wèn)題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問(wèn)卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。（2分）二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：15008%=120（元）（2分）B：18008%=144（元）（2分）C：20008%=160（元）（2分）D：20008%=160（元）（2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。（1分）（3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購(gòu)房貸款本息的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。（4分）（2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含： ①能力測(cè)試：A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（2分）B．特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）C．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試。（2分）②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）③興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）（3）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。（2分）②要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理測(cè)試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。（2分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。（4分）（3）根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。（2分）如當(dāng)事人就續(xù)延勞動(dòng)合同的期限達(dá)不成一致意見(jiàn)的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對(duì)其一給2分）進(jìn)一步分析：（4）本案中李某的勞動(dòng)合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時(shí)辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動(dòng)合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，他提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。（4分）（5）本案李某與紡織廠的勞動(dòng)合同期滿并形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動(dòng)合同期限（6個(gè)月）到期，經(jīng)本廠職代會(huì)研究決定為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個(gè)月的合同期限的行為是沒(méi)法律依據(jù)的。（4分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。參考答案：培訓(xùn)的意義和目的（2分）界定參加培訓(xùn)的人員（2分）入職培訓(xùn)的基本原則（2分）入職培訓(xùn)的內(nèi)容（2分）入職培訓(xùn)的時(shí)間（2分）入職培訓(xùn)的考核（2分）入職培訓(xùn)的方法（2分）有關(guān)部門(mén)的責(zé)任（2分）特殊情況的處理措施（2分）入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定（2分）第二篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性。1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。考試用書(shū)勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。