【正文】 資理論 信號(hào)工資理論不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬。應(yīng)聘者可以通過(guò)該企業(yè)相對(duì)薪酬水平，來(lái)推測(cè)此崗位的情況。若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其他方面多么誘人 ,都將拒絕接受。該理論假設(shè)人們得到的薪酬都是邊際產(chǎn)品的價(jià)值，培訓(xùn)投資或身體素質(zhì)投資可以提高個(gè)人的工作能力，從而增加個(gè)人的邊際產(chǎn)品。學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間為正比例關(guān)系。 崗位競(jìng)爭(zhēng)理論 勞動(dòng)力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用。他們是憑自身?xiàng)l件而參與崗位精著呢個(gè)。 與人力資本理論有些相似，都以為這勞動(dòng)力共給的減少導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加。記住教材 P348 中的公式 工 資效益是決定工資水平的重要依據(jù)從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益投入、增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量、增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量 薪酬述評(píng)與薪酬競(jìng)薪酬水平 指企業(yè)支付給不同崗位員工各類(lèi)薪酬之和的平均數(shù)。 企業(yè)的薪酬水平具有相對(duì)性，還表現(xiàn)在其他薪酬形式選擇上，如：年終第 5 頁(yè) 共 12 頁(yè) 爭(zhēng)力 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力 指不同企業(yè)之 間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素有：產(chǎn)品市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織 分紅，員工持股計(jì)劃，靈活的惡福利制度，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機(jī)會(huì)及具有挑戰(zhàn)性的工作等企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到 2 個(gè)基本目標(biāo)： 1 企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制 各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。有以下四種： 名稱(chēng) 分類(lèi) 內(nèi)容 特點(diǎn) 薪 酬 策 略 跟 隨 型 是企業(yè)最常用的方式，有 3 個(gè)理由： 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工不滿(mǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。 3 關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題。適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè) 領(lǐng) 先 型 領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高薪水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。也可能帶來(lái)一系列問(wèn)題：人工成 本加大，產(chǎn)生財(cái)務(wù)壓力，影響到產(chǎn)品或者服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。 滯 后 型 強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。 宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期來(lái)用。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬： 中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場(chǎng)平均水平。 競(jìng)爭(zhēng)策略有以下幾個(gè)方面的影響： 1 可變的薪酬策略使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。只要效益好，員工就可以通過(guò)績(jī)效工資或者激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。滿(mǎn)足比較低級(jí)需要的因素是保健因素，滿(mǎn)足比較高級(jí)需要的因素是激勵(lì)因素，如工作豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等。激勵(lì)因子很難得到滿(mǎn)足 需要類(lèi)別理論（麥克萊蘭、亞特金森） 需要分為三類(lèi)：成就需要（指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，追求成功的欲望）、權(quán)利需要（促使別人順從自己的愿望）和親和需要（尋求與別人建立友善，親近的人際關(guān)系的欲望）。 成就需要適合被提供有挑戰(zhàn)性的工作，權(quán)力需求適合被提供權(quán)力，地位。用公式表示為：動(dòng)機(jī)＝效價(jià) 期望 工具 效價(jià)是員工對(duì)所獲薪酬的偏好程度，用數(shù)量表示。工具是員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。采取員工利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。 主要思想是把員工當(dāng)成股東 三、企業(yè)激勵(lì)措施 名稱(chēng) 特征 因素 內(nèi)部激勵(lì) 人的內(nèi)在動(dòng)機(jī) 內(nèi)部激勵(lì)是人為了實(shí)現(xiàn)自我而采取的行動(dòng)，無(wú)須外力驅(qū)使。另外閑暇時(shí)間見(jiàn)，與上級(jí)良好關(guān)系 外部激勵(lì) 是在外界的需求和外力作用下人的行動(dòng) 需要外力驅(qū)使 通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。獎(jiǎng)金，福利待遇，分享系數(shù)等。 工作價(jià)值： 取決于創(chuàng)造力，解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能 工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。 薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市 場(chǎng)的供需情況； 2 市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高， 特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤(rùn)分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 工作價(jià)值： 工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度。 素質(zhì)特殊要求： 通常較資深，多專(zhuān)長(zhǎng)的人員 2 較多重視名 甚于利。、 對(duì)中高層管理人員的薪酬政策要注意 薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力， 薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。 工作價(jià)值： 工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能 工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。 銷(xiāo)售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。 P圖 510 五、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià) （一）、評(píng)價(jià)薪酬制度的目的 （二）優(yōu)化薪酬制度的特征 從勞動(dòng)者角度看： A簡(jiǎn)單明了，便于核算 B工資差別是可以認(rèn)同的 C同工同酬，同績(jī)效同酬。 從企業(yè)角度看： A提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 B發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能 C有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。 薪酬制度評(píng)價(jià) （一） 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查（二）調(diào)查分析（三）對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括 對(duì)管理狀況 對(duì)明確性 能力性 激勵(lì)性 安全性 的評(píng)價(jià) 第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 第一單元 經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì) 知識(shí)要求： 經(jīng)營(yíng)者年薪制：經(jīng)營(yíng)者指具有法人代表資格的企業(yè)廠長(zhǎng)，經(jīng)理。 特點(diǎn)：（ 1）核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益（ 2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。（ 4）使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化，規(guī)范化。 Y模式：地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較好，效益較好，有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有控股的股份制企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。 結(jié)構(gòu)模式：年薪收入 =基薪收入 +風(fēng)險(xiǎn)收入 +年功收入 +特別年薪獎(jiǎng)勵(lì) =基本年薪 +增值年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪 =年薪工資 +風(fēng)險(xiǎn)工資 +重點(diǎn)目 標(biāo)責(zé)任工資 三、經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定 在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中：根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采用協(xié)商工資制，即有資產(chǎn)所有者和經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其