【正文】 值存量的人力資本。 ② 制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 。２）有助于各級主管把握企業(yè)競爭的關(guān)鍵點。４）人力資本戰(zhàn)略有助于指導所有人力資本管理活動 ③ 實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。２）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。 制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法 ：雙向規(guī)劃過程。自下而上的方式：以成 員企業(yè)制定人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)到集團總部 逐層逐級累積的過程。３、單獨制定過程：可以針對某個具體問題或主題而獨立制定。 答： 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施模式有五種 ： ① 指令型：高層強制下層管理者執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略 ② 變革型：通過組織變革確保人力資本戰(zhàn)略實施 。 ④ 文化型：凝聚共識確保人力資本戰(zhàn)略實施。 實施的評價與控制應作好以下四方面工作： ① 環(huán)境評價 ② 問題確定 ③ 戰(zhàn)略制定 ④ 行動計劃和資源分配。 答： 崗位勝 任特征的基本概念 ： 種類： １）按 運用情境 的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。３）按 內(nèi)涵的大小 ，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。 崗位勝任特征的理論淵源如下： 1）元勝任特征，屬于低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。2）行業(yè)通用 勝任特點，屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 4）標準技術(shù)勝任特征，屬于高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。它僅在一個公司內(nèi)完成一項或非常少的工作任務，包括與獨特和日常操作 相關(guān)的知識和技能。 答： 意義和作用： １）人員規(guī)劃：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 2）人員招聘：使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點；保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求， 3）培訓開發(fā)：改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列；為 員工量身制訂培訓計劃，省去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支， 4）績效管理：勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提；為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主 要方法 ：① 定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法； ② 定量研究的方法有 t 檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。 答： 沙盤推演測評法的內(nèi)容： ① 借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)管理信息 ② 6 人一組，分別扮演各種重要角色 ③ 面對來自其他企業(yè)的激烈競爭，進行適時決策 ④ 按照規(guī)定流程運營 ⑤ 編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。 特點： ① 場景 能激發(fā)被試的興趣 ② 被試之間可以實現(xiàn)互動。 沙盤推演測評法的操作過程 ： ① 被試熱身，給團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設定目標，分配角色等。 ③ 熟悉游戲規(guī)則，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。 ⑤ 階段小結(jié) ，每次 1530 分鐘，年度總結(jié)會。 ⑦ 評價階段 ，小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。 答： 心理測試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 職業(yè)心理測試的種類和主要內(nèi)容：一 ）學業(yè)成就測試。） 二）職業(yè)興趣測試。 主要有：斯特朗 坎貝爾興趣調(diào)查 SCII；加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷 COPS；庫德職業(yè)愛好調(diào)查表。 一般分為一般力測試和特殊能力測試。特殊能力測試在人事選拔和配置方面的測試有：一般能力傾向成套測試 GATB、鑒別能力傾向成套測試 DAT、機械傾向測試MAT、文書傾向測試 CAT。 常用方法有：自陳量表和 投射技術(shù)。 ） 五）投射測試 。 ） ７、簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求。即題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化。有如下特點：重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。常模是一組具有代表性的被試樣本的測 試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散趨勢。 5）測試結(jié)果：必須由專家來解釋或應用。 答： 原則： 一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，應考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略。三）組織和員工共同長期受益。具體任務包括：審核工作分析、制定招聘 的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準。三）人力資源經(jīng)理：同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況；分析外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，部門招聘人員進行面試培訓。 答： 影響招聘規(guī)劃的外部因素 ： 1）技術(shù)的變化。 2）產(chǎn)品、服務市場狀況分析 。 ② 市場預期對勞動力供給的影響。 3）勞動力市場 ① 市場的供求關(guān)系。 4）競爭對手的分析。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對應聘者提出了技能要求，還會要求應聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應。 ② 崗位的發(fā)展和晉升機會。 ①人力資源規(guī)劃。 企業(yè)吸引人才的策略： 1） 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息。 3） 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。 6）巧妙獲取候選人信息。關(guān)注以下幾方面： ① 學歷、經(jīng)驗和技能水平。 ③ 履歷的真實可信度。 ⑤ 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。 ⑦ 求職者聯(lián)系方式的自由度。關(guān)注以下五方面： ① 核對簡歷 ② 注意儀表、氣質(zhì)與服飾 ③ 考察其概括化思維水平 ④ 注意非言語行為 ⑤ 與崗位要求的符合性。采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。 １０、簡述企業(yè)人力資源流動的種類。按流動的范圍分為國際流動和國內(nèi)流動；國內(nèi)流動中，又可分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動。企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動。 １１、簡述員工晉升的定義、作用和種類。 作用： 1）節(jié)約一定時間和管理成本。 3）使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失。 種類： 晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。按照晉升的選擇范圍，可分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。 答： 晉升策略選擇的方法： 1）以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 2） 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 3）以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。 2）克服本位主義 3）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作。 5）防止員工晉升中的歧視行為。 １３、簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。 ① 部門主管提出晉升申請書。 ③ 提出崗位員工空缺報告。 ⑤ 批準和任命。 選擇晉升候選人的方法： ① 配對比較法 ② 主管評定法 ③ 評價中心法 ④ 升等考試法 ⑤ 綜合選拔法 。 答： 工作崗位輪換的益處： ① 使員工對工作保持新鮮感。 ③ 可以增加員工就業(yè)的安全性。⑤ 改善團隊小環(huán)境氛圍。 員工處罰的管理內(nèi)容： ① 員工不能按照規(guī)定上下班。 ③ 嚴重干擾其他員工或管理者正常工作。 ⑤ 員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。 降職的管理內(nèi)容： ① 降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。② 降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。 ④ 為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應當建癢立理加完善的試用期考察制度。 答： 找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率。 2）員工家庭生活方面的影響因素。 4）其他影響員工流動的因素。 答：可以采用以下兩種員工流動指標，對一定時期內(nèi)的某類別或批次員工進行跟蹤調(diào)查： 1）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 2）員工流失率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 員工留存率＝ 1— 員工流失率 員工變動率主要變量的測量與分析評價內(nèi)容： 1）對員工工作滿意度的測量與分析評價。 3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價。 第三章 培訓與開發(fā) 1 、簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。 簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義 內(nèi)容） ，制訂培訓規(guī)劃的步驟，以及注意事項。 制訂培訓規(guī)劃的步驟： 1）提出需求調(diào)查分析報告； 2） 規(guī)劃企業(yè)員工部訓開發(fā)的總目標和總?cè)蝿眨?3）明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求； 4）培訓開發(fā)規(guī)劃草案； 5）對草案進行修改和調(diào)整； 6）審批、發(fā)布并組織實施； 7）制訂年度培訓計劃 8）審核，并對年度計劃的執(zhí)行進行指導、監(jiān)督和檢查； 9）評估與修正。 答： 培訓文化 是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。 發(fā)展階段 戰(zhàn)略的促進者、培訓的實施者 。 功能 ：①衡量培訓工作的完整性；②體現(xiàn)培訓工作在組織中的重性；③檢驗培訓的發(fā)展水平；④明確培訓資源的狀況；⑤提高員工積極參與的意識；⑥審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性⑦體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度；⑧明確組織文化 及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設；⑨明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。 創(chuàng)建學習型組織六個行為準則： 不斷創(chuàng)造學習的機會； 促進學習者之間的探討和對話； 鼓勵共同合作和團隊學習； 簡歷學習機學習共享系統(tǒng)； 促使成員邁向共同愿景； 使 企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應。 ２、 改善心智模式 ：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維方式，它會影響人們對新事物的看法。４、 團隊學習 ：是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。 簡述常見的思維障礙。 答： 發(fā)散思維 又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。對這些設想可以不去選擇選擇是邏輯思維或收斂思維的方式），只要全力以赴地發(fā)散想象就行。 一般來說，發(fā)散思維與收斂思維不應單獨使用，應在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上運用收斂思維，進行發(fā)散思維的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，但應盡可能多地寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案的經(jīng)濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明。一般訓練是指個人隨時隨地都可以進行的自我訓練，這種訓練與實際工作、學習、生活相結(jié)合。 聯(lián)想思維的含義 ：聯(lián)想思想可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓練， 也可以在教師的指導下進行 強化訓練，主要以回答問題的方式進行。 邏輯思想的含義 ：盡邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不可忽視邏輯思維。據(jù)國外實驗的結(jié)果， 12 歲以上的人在老師的幫助上，都能順利地地這些思維活動，并顯著地提高了思維水平。 答： 設問檢查法 就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。最后經(jīng)可行性分析，確定成熟的技術(shù)創(chuàng)造課題逆向轉(zhuǎn)換型技法。 分析列舉型技法： 1）特性列舉法：是美國布拉斯加在學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。2）缺點列舉法：是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。 答：有三種影響培訓設計的培訓轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)換理論。 認知轉(zhuǎn)換理論可通過向受訓者提供有意義的材料來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學知識相結(jié)合的機會。管理者支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓成果的轉(zhuǎn)移。促進同事支持的方法如下，在受訓者之間建立支持網(wǎng)，利用內(nèi)部簡訊的形式，推薦一名以前參加過同樣的培訓項目的員工作為咨詢?nèi)藛T。受訓者的特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。執(zhí)行機會的多少具體體現(xiàn)在以下幾個方面：①受訓者是否執(zhí)行過該類型任務。③難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務的執(zhí)行情況。 分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。④在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。 簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設計的方法。 目標： ①實現(xiàn)員工的組織化②實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一③實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展④促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。 任務： ①幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作。③開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。⑤工作與職業(yè)生涯的調(diào)適。 職業(yè)生涯路徑設計 方法 有以下幾種形式：①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑③橫向職業(yè)路徑④雙重職業(yè)路徑 。 答