【正文】 (B)組織結(jié)構(gòu) (C)職位性質(zhì) (D)職位要求 4一般而言， ( )屬于人力資源部的職責(zé)。 (A)工作本身的成就感 (B)彈性工作時間 (C)更大的責(zé)任和權(quán)利 (D)單位和職位的安全感和穩(wěn)定感 4在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到普遍承認的人格類型測試量表是 ( )。 (A)客觀評分 (B)分數(shù)解釋的標(biāo)準化 (C)所有受測者在相同測試條件下接受測試 (D)所有受測者施測的測試內(nèi)容相 同 或等值 4職位勝任特征的確定要在 ( )完成。 (A)主考官 (B)引導(dǎo)員 (C)核分員 (D)其他考官 4最適合對外招聘高層管理者的選拔方式是 ( )。 (A)應(yīng)聘者的直接上級 (B)應(yīng)聘者的同事 (C)人力資源部的管理人員 (D)應(yīng)聘者的下級 50、評估招聘信息發(fā)布是否及時，是否選擇了合適的渠道是對 ( )的評估。 (A)強化理論 (B)條件反射理論 (C)目標(biāo)設(shè)定理論 (D)社會學(xué)習(xí)理論 5內(nèi)部培訓(xùn)信息不包括 ( )。 (A)實施者向監(jiān)督者 (B)監(jiān)督者向戰(zhàn)略促進者 (C)戰(zhàn)略促進者向監(jiān)督者 (D)實施者向戰(zhàn)略促進者 5企業(yè)業(yè)績變化與培訓(xùn)的關(guān)系可由 ( )評估數(shù)據(jù)反映出。 (A)沒有事前測試 (B)事后測試過于簡單 (C)事前測試過于簡單 (D)事前測試與事后測試相同 5對照組并不要求 ( )與實驗組相似。 (A)第一階段 (B)第二階段 (C)第三階段 (D)第四階段 5研究 表明， ( )是尋找工作最有力的工具。 (A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)橫向職業(yè)生涯路徑 (C)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑 卷冊一，理論知識部分 (企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 ) 第 3 頁 (共 10 頁 ) 60、績效工資的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在績效管理的 ( )。 (A)財務(wù)角度 (B)顧客角度 (C)內(nèi)部流程角度 (D)學(xué)習(xí)與發(fā) 展角度 6在設(shè)定量化考評指標(biāo)時，必須具備的標(biāo)準是 ( )標(biāo)準。 (A)激勵 (B)反饋 (C)輔導(dǎo) (D)咨詢 6培訓(xùn)考評者和被考評者是在績效管理的 ( )。 (A)全方位 (B)多側(cè)度反饋 (C)基于勝任特征 (D)匿名性評估 6在 360 度評估過程中 ， 一般 ( )評分的權(quán)重最大。 (A)近期效應(yīng) (B)優(yōu)先效應(yīng) (C)后繼效應(yīng) (D)當(dāng)前效應(yīng) 6公司提供的免費固定車位屬于 ( )。 (A)工資效益 (B)均衡價格工資 (C)人力資本 (D)邊際生產(chǎn)力工資 70、尋找工作的過程令人乏味屬于人力資本投資的 ( )。 (A)安全的需要 (B)社會的需要 (C)自尊的需要 (D)自我實現(xiàn)的需要 卷冊一，理論知 識部分 (企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 ) 第 4 頁 (共 10 頁 ) 7為在放射性環(huán)境工作的員工提供補貼屬于薪酬設(shè)計的 ( )因素。 (A)35P (B)50P (C)70P (D)95P 7一般情況下， ( )會導(dǎo)致員工急于追求薪酬等級的提升 。 (A)個人 (B)部門 (C)團隊 (D)公司 7倡導(dǎo)合作，根據(jù)勞動力的節(jié)省來分配獎金的方法是 ( )。 (A)利息率 (B)資本收益率 (C)工資增長率 (D)銷售額的 20％ 7 ( )對集體合同當(dāng)事人是否達成協(xié)議不起決定性作用。 (A)縣級政府 (B)國務(wù)院 (C)省級政府 (D)市級政府 80、工作時間的合理組織屬于勞動安全 ( )環(huán)境的營造。 (A)角色沖突 (B)任務(wù)超載 (C)角色模糊 (D)人際關(guān)系 8 關(guān)于彈性工作制，說法錯誤的是 ( )。 (A)目標(biāo)導(dǎo)向 (B)革新導(dǎo)向 (C)支持導(dǎo)向 (D)規(guī) 則導(dǎo)向 卷冊一，理論知識部分 (企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 ) 第 5 頁 (共 10 頁 ) 8在霍夫斯泰德的跨文化理論中，強調(diào)是否關(guān)心生活質(zhì)量和他人價值觀屬于（ ）維度。 (A)環(huán)境因素 (B)企業(yè)自身因素 (C)東道國經(jīng)濟因素 (D)東道國勞動力因素 二、 多項選擇題 （ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分。 錯選、少選、多選，均不得分 ) 8 部門管理者的人力資源管理職 責(zé)包括 ( )。 (A)職位目的 (B)職位應(yīng)負的責(zé)任 (C)任職者的具體薪酬水平 (D)任職者的素質(zhì)基本要求 (E)任職者的績效評估結(jié)果 8 下列說法正確的是 ( )。 (A)利潤 (B)客戶滿意度 (C)新產(chǎn)品的占有率 (D)超過 10 年的從業(yè)經(jīng)驗 (E)公司內(nèi)部良好的人際關(guān)系 90、 在行為事件訪談的編碼過程中，要求記錄 ( )。 (A)多數(shù)員工在尋找合適的跳槽機會 (B)大多數(shù)員工對企業(yè)的發(fā)展抱有很大期望 (C)企業(yè)不識才，沒有給員工創(chuàng)造好的發(fā)展機會 (D)多數(shù)員工不思進取，對企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心 (E)對企業(yè)的發(fā)展有利，但不利于員工的個人發(fā)展 卷冊一，理論知識部分 (企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 ) 第 6 頁 (共 10 頁 ) 9 與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的層級結(jié)構(gòu)包括 ( )。 (A)寬泛的工作分類 (B)偏重外部招聘 (C)強調(diào)基于團隊的培訓(xùn) (D)強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的報酬 (E)利用績效評估作為發(fā)展工具 9 企業(yè)經(jīng)營的間接成本包括 ( )。 (A)可以完全替代外部招聘 (B)便于組織了解應(yīng)聘者的具體情況 (C)并非對所有的員工都有激勵作用 (D)能提高員工的士氣，激發(fā)員工的工作動機 (E)是為企業(yè)提供新思想和創(chuàng)新方式的最佳策略 9心理測試是標(biāo)準化測定，這一特點意味著 ( )。 (A)要盡可能降低心理測試的費用 (B)某些心理測試因資料有限，只能使用一次 (C)測試內(nèi)容越豐富，時間越長，測試結(jié)果越準確 (D)心理測試的積分和結(jié)果解釋必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人員來進行 (E)心理測試的結(jié)果一般不排序，也不能張榜公布，要妥善保管好心理測試結(jié)果 9 結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)境設(shè)置要求 ( )。 (A)工 會代表 (B)用人部門主管 (C)人事測評專家 (D)人力資源部門主管 (E)該職位的前任任職者 卷冊一，理論知識部分 (企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 ) 第 7 頁 (共 10 頁 ) 100、在基于勝任特征的錄用決策中， 普通員工 未來最需要的特征包括 ( )。 (A)成就動機強的受訓(xùn)者更愿意主動學(xué)習(xí) (B)受訓(xùn)者被要求對部門的同事進行學(xué)習(xí)內(nèi)容 的輔導(dǎo) (C)按照成人學(xué)習(xí)的規(guī)律設(shè)計課程，讓受訓(xùn)者提高學(xué)習(xí)效率 (D)上級領(lǐng)導(dǎo)會有意安排一些機會讓受訓(xùn)者使用所學(xué)的技能 (E)培訓(xùn)開展前培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行了調(diào)查，并就此調(diào)整了培訓(xùn)的內(nèi)容 10關(guān)于培訓(xùn)成熟期的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，說法正確的是 ( )。 (A)測試 (B)流失率 (C)時間因素 (D)人員選擇 (E)不使用對照組 10 職位獲得概率通常取決于 ( )。 (A)用人計劃 (B)職業(yè)生涯的選擇 (C)解職和 離職計劃 (D)確定職業(yè)貢獻領(lǐng)域 (E)人員的分配和安排 10 人力資源部門在配合選用人才時的任務(wù)包括 ( )。 (A)工作條件 (B)社會交往 (C)安全與福利 (D)職位勝任能力 (E)工作的獨立性和多樣化 10 在績效管理過程中，實施獎勵應(yīng)注意 ( )。 (A)薪酬調(diào)整要符合政府的相關(guān)法規(guī) (B)并非所有的企業(yè)都適合末位淘汰法 (C)績效考核結(jié)果一定要和薪酬調(diào)整掛鉤 (D)所有職位的薪酬收入都要根據(jù)組織績效作相應(yīng)調(diào)整 (E)基于行為評價結(jié)果的報酬機制可以給予員工合理的回報 1 ( )屬于質(zhì)量的量化考核指標(biāo)。 (A)員工、主管和組織之間的矛盾可以避免 (B)在績效評估中，近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)不必嚴格區(qū)分開來 (C)在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限 (D)通過將員工報酬與評估指標(biāo)結(jié)合，可以有效地鼓勵員工完成績效目標(biāo) (E)在績效面談中要做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，與下屬進行平等的溝通 11 在進 行 360 度考評的過程中，選擇評估人要注意 ( )。 (A)苛嚴誤差的評價結(jié)果是負偏態(tài)的 (B)自我中心效應(yīng)是指評價者因個人的偏好不同帶來的誤差 (C)解決不完整信息誤差的方法是對評價者進行績效評估的培訓(xùn) (D)暈輪誤差使評分者傾向于給每一個被評價者的分數(shù)都是中等的 (E)績效評估標(biāo)準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因 11 動機的增強來自于 ( )的提升。 (A)職位排列法 (B)職位歸類法 (C)因子 比較法 (D)因子計分法 (E)職位分析法 11薪酬調(diào)查過程中， 不同企業(yè)被調(diào)查的職位要在 ( )具備可比性 。 (A)個體員工對組織的貢獻體現(xiàn)在他們在做什么 (B)公 司付給員工的薪酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 (C)首先要滿足內(nèi)部公平性，然后才能滿足外部公平性 (D)公司的整體績效取決于關(guān)鍵部門或關(guān)鍵個人的業(yè)績完成情況 (E)員工或工作團隊做的有多好在一定程度上也決定了他們的貢獻值 11 和市場平均薪酬水平相對應(yīng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)包括 ( )。 (A)在家辦公模式 (B)提供免費車位，免費午餐 (C)提供 1000 元的培訓(xùn)報銷費用