【文章內(nèi)容簡介】 ： 可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 多重測(cè)評(píng)： 了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握情況； 2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況； 3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔長。 三、影響有 效性的因素： 時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。 00常見的培訓(xùn)評(píng)估方案 常見的評(píng)估方案有： 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)： 無參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)： 有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)） 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)： 有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。 00選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 1）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)； 2） 單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。 3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)；它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 4）對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。實(shí)驗(yàn)組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。 5）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響；小組 b消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。 6）只有 事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。 00培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 00確定評(píng)估工具的各類： 調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。 職業(yè)生涯管理： 將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要 相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià) 職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即 個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。 第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理 個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。 其他的了解自我 的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 職業(yè)選擇：（缺） 生涯規(guī)劃的具體步驟： 1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)； 2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作； 3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略； 4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)； 5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務(wù) 生涯目標(biāo)；配合與選用；績效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。 職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑； 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑； 3）橫向職業(yè)路徑； 4）雙重職業(yè)路徑。 分階段的組織咨詢 1）進(jìn)入組織階段。 2）早期職業(yè)發(fā)展階段。 3）中期職業(yè)發(fā)展階段。 4）職業(yè)后期發(fā)展階段。 組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)； 2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）； 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。 第二節(jié) 績效管理的實(shí)施 績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)： 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評(píng)反饋、激勵(lì)發(fā)展。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì) 企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。 2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗 位業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。 3）設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評(píng)組織的績效。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ key performance indication kpi）：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1） 自上而下，達(dá)成一致； 2）工 作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)； 3）及時(shí)反饋； 4） smart原則 smart原則： s－ special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的； mmeasureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的； a－ agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的； rrealitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的； ttimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)依據(jù)： 1)行為與目標(biāo)相關(guān)； 2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 到 P105 頁 五、績效管 理的有效運(yùn)行 1）實(shí)施前提： 必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定；內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。 2）績效管理工作程序的確定 考評(píng)時(shí)間的確定；工作程序的確定； 確定改進(jìn)工作績效的策略 1 預(yù)防性策略和制止性策略； 2 正向激勵(lì)和反向激勵(lì) 組織變革策略與人事調(diào)整策略 績效管理中的沖突管理 可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。 溝通工作重點(diǎn)： 將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃；將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)： 設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 與員工達(dá)成一致： 角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系；員工是他所在的領(lǐng)域的專家；主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與 企業(yè)目標(biāo)一致；與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二