【文章內(nèi)容簡介】 考信息，為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，為績效薪酬和績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，為員工招聘與配置提供參考信息，為組織經(jīng)營管理的監(jiān)視和診斷提供信息，為處理員工關(guān)系提供信息等。考評目的是通過考評指標(biāo)的引導(dǎo)來實現(xiàn)的，所以，當(dāng)考評目的發(fā)生變化時，考評指標(biāo)也會相應(yīng)發(fā)生變化。（二）系統(tǒng)理論（三）公平理論績效具有很多影響因素，環(huán)境、機會、激勵和技能都會影響到員工的績效，所以，在設(shè)計考評指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)時，若不考慮到這些因素，就難以制定出科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了指標(biāo)的優(yōu)先順序，也間接地體現(xiàn)了不同目標(biāo)的重要性程度。三、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的步驟★（一）分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)（二）確定工作要項與工作要求（三）建立考評指標(biāo)組合（四）設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序（五）確定考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（六）建立考評指標(biāo)的考評尺度復(fù)習(xí)一下？P79（一）目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論對績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的指導(dǎo)意義在于：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考評的目的要和績效考評指標(biāo)體系保持良好的一致性。這種影響具體表現(xiàn)為以下兩個“一致性”：員工績效考評的指標(biāo)一定要與組織戰(zhàn)略保持高度一致，這種一致性具體體現(xiàn)為：員工績效考評指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該充分考慮組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求和部門（或團隊）的目標(biāo)要求，同時應(yīng)該切合員工的崗位實際和個人實際，使考評指標(biāo)能夠引導(dǎo)并促進被考評者通過履行崗位職責(zé)，以實現(xiàn)部門（或團隊）目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的?？冃Э荚u的目的主要有：為員工崗位變動提供參考信息，為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，為績效薪酬和績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，為員工招聘與配置提供參考信息，為組織經(jīng)營管理的監(jiān)視和診斷提供信息，為處理員工關(guān)系提供信息等?？荚u目的是通過考評指標(biāo)的引導(dǎo)來實現(xiàn)的，所以，當(dāng)考評目的發(fā)生變化時，考評指標(biāo)也會相應(yīng)發(fā)生變化。（二）系統(tǒng)理論（三）公平理論績效具有很多影響因素，環(huán)境、機會、激勵和技能都會影響到員工的績效，所以，在設(shè)計考評指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)時，若不考慮到這些因素，就難以制定出科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了指標(biāo)的優(yōu)先順序，也間接地體現(xiàn)了不同目標(biāo)的重要性程度。★？P81（一）分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)（二）確定工作要項與工作要求（三）建立考評指標(biāo)組合（四）設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序（五）確定考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（六）建立考評指標(biāo)的考評尺度本章小結(jié)，必須有一套切實可行的考評指標(biāo)體系，才可以對員工在績效周期內(nèi)的工作績效進行考核與評價?？冃е笜?biāo)體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)。，是績效計劃實施中的向?qū)?，是績效考評中的內(nèi)容，因此，如何設(shè)計好績效考評指標(biāo)是十分重要的。為了設(shè)置好績效考評指標(biāo)，我們需要遵循六項基本要求。，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個績效考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。對不同的考核者或不同職位的員工，每項指標(biāo)的側(cè)重也有所不同；同時，不同的績效考核目的、指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該進行相應(yīng)的調(diào)整。，能夠較完整地表達績效和考核對象系統(tǒng)運行目標(biāo)的考核指標(biāo)。企業(yè)組織是由不同部門、不同層次以及不同類別的個體組成的，企業(yè)目標(biāo)分解成部門和個體目標(biāo)后，目標(biāo)便有了不同的層次，考核目標(biāo)實現(xiàn)程度的績效指標(biāo)也有了不同的層次，這些不同層次的指標(biāo)便形成了績效指標(biāo)體系，整體反映了企業(yè)的經(jīng)營行為，考核企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況，并為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供動力。整體的組織戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過層層分解，落實到每一個員工身上，并通過對員工的績效考評與激勵來促進員工完成個人目標(biāo)，從而才能確保組織目標(biāo)的最終實現(xiàn)。關(guān)鍵概念與術(shù)語:績效指標(biāo)★：績效考評指標(biāo)是指對員工績效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素）進行考核與評價的項目。工作要項類指標(biāo)：工作要項類指標(biāo)是由績效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團隊目標(biāo)所確定的指標(biāo)。這類指標(biāo)通常通過目標(biāo)分解和關(guān)鍵崗位職責(zé)來確定，現(xiàn)實中主要有質(zhì)量、數(shù)量、成本和時間四類指標(biāo)。工作要求類指標(biāo)：員工的工作績效具有多因性，具體來說就是受到環(huán)境、機會、技能和激勵四個主要因素的影響。為了全面考評員工，需要對員工在工作過程中表現(xiàn)出的品性、行為和能力進行考試，也就是要設(shè)立工作要求類考評指標(biāo)?？冃繕?biāo)選擇：績效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個人能力目標(biāo)，其中，個人能力目標(biāo)更具有激勵作用與挑戰(zhàn)性?？冃繕?biāo)是針對工作者個人，在績效計劃階段設(shè)定的?？冃?biāo)準(zhǔn)★：績效標(biāo)準(zhǔn)以某一崗位的工作分析和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，由管理者、專家與員工一起，綜合績效初期設(shè)定的績效目標(biāo)，擬定本績效期內(nèi)該崗位上所有員工需達到的工作水平?？冃Э荚u指標(biāo)體系：企業(yè)的績效指標(biāo)體系是一組既獨立又相互聯(lián)系，能夠較完整地表達績效和考核對象系統(tǒng)運行目標(biāo)的考核指標(biāo)。目標(biāo)一致性理論：目標(biāo)一致性理論對績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的指導(dǎo)意義在于：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考評的目的要和績效考評指標(biāo)體系保持良好的一致性。系統(tǒng)理論：系統(tǒng)理論運用于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的指導(dǎo)意義是：績效考評是一個系統(tǒng)，績效考評指標(biāo)體系是績效考評的一個重要子系統(tǒng)，為了發(fā)揮績效考評系統(tǒng)的作用，必須保持績效考評指標(biāo)體系的開放性和動態(tài)性以及其構(gòu)成要素之間的目標(biāo)一致性和關(guān)聯(lián)性。公平理論：公平理論認為，一個人所得報酬的絕對值與其工作積極性高低并無直接的聯(lián)系。只有他用自己所付出的勞動與所獲得的報酬的比值，與同等情況下的參照人（別人或自己過去）的這一比值進行比較時，才會因主觀上感受到的是否公平而影響其工作積極性。第五章 績效計劃第一節(jié) 績效計劃概述一、績效計劃的概念★績效計劃是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程?？冃в媱澯袃蓚€核心內(nèi)容：一是確定實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃，二是建立員工考核量表。員工考核量表的建立是部門目標(biāo)、期望和要求的傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。二、績效計劃在績效管理系統(tǒng)中的作用★（一）績效計劃是績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)（二）績效計劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)（三）科學(xué)、合理的績效計劃有利于時間的節(jié)約三、績效計劃制訂的原則（一）戰(zhàn)略一致性原則（二）突出重點原則（三）全員參與原則（四）可行性原則（五）客觀公正原則（六）綜合平衡原則 （七）職位特色原則四、績效計劃的內(nèi)容★（一）被評價者信息（二）評估者信息績效計劃工作需要人力資源管理專業(yè)人員、員工本人以及員工的直接上級三方面共同承擔(dān)。所以，績效計劃的主體主要是人力資源管理專業(yè)人員、員工本人和員工的直接上級，這些主體在績效計劃中扮演著不同的角色，執(zhí)行著不同的任務(wù)，發(fā)揮著不同的作用。（三）關(guān)鍵職責(zé)（四）績效計劃及評估內(nèi)容（五）權(quán)重（六）指標(biāo)值的設(shè)定（七）績效評估周期績效周期，又可稱考評周期，是指從一個績效計劃的制訂到這個績效計劃執(zhí)行結(jié)束（即到下一個績效計劃的制訂）的一段時間。這段時間通常需要完成績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋四項工作。（八）能力發(fā)展計劃在考評時必須設(shè)定統(tǒng)一的時間尺度，即考評周期。考評對象的職位等級越高，崗位勞動復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績的反映周期也越長；反之，職位等級越低，崗位勞動復(fù)雜程度越低，其周期也就越短。設(shè)置績效周期可以按照以下方式：1. 全面的、正規(guī)的綜合性考評可以1年或一個聘用期為周期，主要用于關(guān)鍵員工的勝任特征、工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ目荚u；、簡要考評可以季度或月度為周期，主要用于一般員工的工作行為、工作態(tài)度與階段業(yè)績的考試；（操作人員和行政辦事員）績效薪酬的考評盡量以月度為周期（利于這些低薪員工及時得到績效工資）；；、晉升、開發(fā)性培養(yǎng)等特殊性用途的考評，可以根據(jù)需要隨時進行。復(fù)習(xí)一下？★P88績效計劃的概念：績效計劃是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程。績效計劃在績效管理系統(tǒng)中的作用：（一）績效計劃是績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)（二）績效計劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)（三）科學(xué)、合理的績效計劃有利于時間的節(jié)約？P89（一）戰(zhàn)略一致性原則（二）突出重點原則（三）全員參與原則（四）可行性原則（五）客觀公正原則（六）綜合平衡原則 （七）職位特色原則？P92績效目標(biāo)一、績效目標(biāo)的重要性明確了員工工作努力的方向企業(yè)目標(biāo)與績效管理實踐相聯(lián)結(jié)的紐帶為其他管理相關(guān)活動提供條件和標(biāo)準(zhǔn)第一，績效目標(biāo)可細化為具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為衡量和討論績效提供可理解和接受的其本依據(jù)。第二，企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致，促使員工明白自己的工作在組織中的價值，也明白自己在組織中所擔(dān)負的角色。第三，有利于員工自我管理和自我發(fā)展。二、績效目標(biāo)建立的原則★確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART原則 S代表具體性（Specific），即目標(biāo)要明確、清晰地描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。A代表可實現(xiàn)性（Available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可以達成，目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而不是設(shè)立無效目標(biāo)。R代表相關(guān)相（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。一是上級指標(biāo)必須在下級指標(biāo)制定之前制定，下級目標(biāo)要保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。二是員工的績效目標(biāo)制定要與所在團隊尤其是與個人崗位工作職責(zé)相聯(lián)系。T代表時限性（TimeBased），即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時效。三、績效目標(biāo)的來源及類別（一）績效目標(biāo)的來源★（二）績效目標(biāo)的類別（維持）目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)四、設(shè)定績效目標(biāo)的方法與程序（一）績效目標(biāo)設(shè)立框架（二）績效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序分為傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定和參與式目標(biāo)設(shè)定這兩種方法。（三）設(shè)定目標(biāo)的四要素要素一：要使用精確的描述性語言要素二：使用積極的動詞要素三：確保目標(biāo)說明得準(zhǔn)確要素四：設(shè)計目標(biāo)時應(yīng)考慮的四個方面復(fù)習(xí)一下？P93明確了員工工作努力的方向企業(yè)目標(biāo)與績效管理實踐相聯(lián)結(jié)的紐帶為其他管理相關(guān)活動提供條件和標(biāo)準(zhǔn)?P94S代表具體性（Specific），即目標(biāo)要明確、清晰地描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。A代表可實現(xiàn)性（Available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可以達成，目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而不是設(shè)立無效目標(biāo)。R代表相關(guān)相（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。一是上級指標(biāo)必須在下級指標(biāo)制定之前制定，下級目標(biāo)要保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。二是員工的績效目標(biāo)制定要與所在團隊尤其是與個人崗位工作職責(zé)相聯(lián)系。T代表時限性（TimeBased），即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時效。？P95第三節(jié) 績效計劃制訂流程一、績效計劃制訂步驟（一）績效計劃的準(zhǔn)備主要有三種信息：關(guān)于企業(yè)的信息；關(guān)于部門的信息；關(guān)于個人的信息（二）績效計劃的溝通績效計劃會議是績效計劃制訂過程中進行溝通的一種普遍方式。以下是績效計劃會議的程序化描述：選擇適宜的溝通環(huán)境；回顧有關(guān)的信息；績效計劃目標(biāo)具體化；制定衡量的標(biāo)準(zhǔn)；討論計劃實施的困難和需要提供的幫助；討論重要性級別和授權(quán)問題；結(jié)束會議（三）績效計劃的確定二、績效計劃制訂中的細節(jié)問題（一）績效溝通；；（二）績效協(xié)議★完整的績效協(xié)議至少應(yīng)該包括三個部分：一是主管和員工的基本信息；二是對員工的績效要求；三是對主管的支持性要求（提供資源、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）。復(fù)習(xí)一