【文章內(nèi)容簡介】 參考答案：新公共管理運動是20世紀(jì)70－80年代西方各國政府面對財政困境和社會對政府提供服務(wù)需求的擴大所實行的政府改革運動。包括撒切爾夫人實行的英國行政改革、美國“創(chuàng)造一個少花錢多辦事的政府”的行政改革、新西蘭的行政改革、澳大利亞“競爭、績效、透明”的行政改革和韓國的親切服務(wù)運動等。這場涉及西方大多數(shù)主要發(fā)達國家的行政改革無一例外地都引入了市場競爭機制、強調(diào)顧客導(dǎo)向以及提倡服務(wù)質(zhì)量的提高。9 公共部門績效管理信息收集在實際操作中存在的困難參考答案：（1）成本問題政府部門績效評估要求有大量客觀、量化的績效指標(biāo)和數(shù)據(jù)，但實際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分苦難的。首先就變現(xiàn)在統(tǒng)計數(shù)據(jù)需要一定的成本，爾這個成本往往是十分巨大的。（2）技術(shù)問題技術(shù)問題與成本問題結(jié)合在一起。（3）權(quán)力問題公共部門是個官僚機構(gòu)，由于部門利益、既得利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準(zhǔn)確性就可能大打折扣。10 什么是公共政策效能及其包括的內(nèi)容有哪些參考答案：所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達到預(yù)期目標(biāo)的程度。公共政策效能的內(nèi)容包括三個方面：（1）．公共政策的經(jīng)濟效能。 （2）．公共政策的社會效能。 （3）．公共政策的政治效能。11 何為平衡計分卡(Balanced Scorecard,簡稱BSC)參考答案：平衡計分卡(BSC)是以信息為基礎(chǔ),系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素,多維度平衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。同時,它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素相結(jié)合,動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個部分組成:財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運方面及學(xué)習(xí)和成長方面。12 影響公共政策效能的政治溝通的因素有哪些參考答案：就公共政策效能提高的相關(guān)性因素以及對適應(yīng)性決策和政治溝通模型的分析來看，可以將影響公共政策效能的政治溝通因素歸納為三類： （1）．政治主體因素 這里指的政治主體包括所有的政治參與者，如政府及官員、政黨、民眾參與者、專家、傳播媒體、第三部門等。 （2）．傳播渠道因素 傳播渠道也即政治溝通的渠道，直接影響到政治溝通的可能性和效能，也直接影響到公共政策的效能。 （3）．政治環(huán)境因素 政治溝通的政治環(huán)境因素可以概括為物質(zhì)環(huán)境、心理環(huán)境、文化環(huán)境、輿論環(huán)境、國際環(huán)境等。13 試簡述我國公共部門績效指標(biāo)體系的建立主要存在的問題。參考答案：第一，公共部門績效指標(biāo)的客觀、全面和量化程度很難把握；第二，在績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響；第三，把績效指標(biāo)體系設(shè)計僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。第四，績效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。14名詞解釋：條塊分割參考答案：條塊分割指我國在政治經(jīng)濟等許多領(lǐng)域內(nèi)長期實行的按照行政區(qū)域分成塊塊管理與按照中央到地方的不同部門內(nèi)部上下層次系統(tǒng)分成條條管理相結(jié)合的管理體制。15 公共部門績效管理的概念參考答案：公共部門績效管理就是在全球化發(fā)展和政府財政壓力增加的情況下，公共部門主動吸納企業(yè)績效管理的經(jīng)驗和做法，引入了市場競爭機制、強調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法。16 什么是公共部門績效評估參考答案：對廣義的政府組織、非營利組織以及公共企業(yè)等特定的社會組織在履行公共責(zé)任過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、時間與效益、經(jīng)濟因素與倫理政治因素的基礎(chǔ)上，獲得的公共產(chǎn)出進行評審。17 試對公共部門績效管理信息收集的內(nèi)容進行簡單分類。參考答案：首先，按照公共部門信息的層次劃分可以分為公務(wù)員個人的信息、團隊信息和部門信息；第二，按照公共部門信息收集的內(nèi)容劃分可以分為組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源信息、績效信息、管理運作程度信息和環(huán)境信息；第三，按照公共部門信息收集的來源劃分可以分為內(nèi)部信息和外部信息。18 績效衡量的概念參考答案：績效衡量是指為了進行績效評估，管理者必須設(shè)計一套足以衡量組織目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)系統(tǒng)，作為衡量組織績效的標(biāo)尺以供比較，即我們經(jīng)常所講的“績效指標(biāo)體系”。19 名詞解釋：個人績效參考答案：個人績效有兩層涵義：一是指個人在工作過程中所產(chǎn)生結(jié)果和產(chǎn)出，即完成了多少任務(wù)，與工作目標(biāo)相掛鉤；二是指“為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個人的工作環(huán)境” 。20 試分析為何績效的涵義在公共部門中顯得更為復(fù)雜？參考答案：在公共部門中，績效的涵義更為復(fù)雜的原因在于：第一，政府的職責(zé)主要是社會管理與公共服務(wù)；第二，長期以來把公務(wù)員置于為社會服務(wù)的官僚地位，忽視了公務(wù)員個人績效衡量。21試述我國公共部門績效指標(biāo)體系存在的問題以及如何改進？參考答案：我國的行政管理中大多數(shù)實行行政首長負責(zé)制，首長權(quán)力集中，重大事情往往個人說了算。在實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核和組織績效評估的一個組成部分往往起著重要的作用。一方面，上級的評價很少受到挑戰(zhàn)，另一方面，社會公眾容易受到上級的影響，這使得考核結(jié)果帶有濃厚的主觀色彩 。同時，一些績效指標(biāo)缺乏量化，也為領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價創(chuàng)造了條件。因此，我國公共部門績效考核方面的問題既有體制的原因也有管理方式的原因。從目前看，我國公共部門績效指標(biāo)體系的建立主要存在以下問題。（1）.公共部門績效指標(biāo)的客觀、量化程度還不夠。這里主要有兩方面原因，一是公共部門的服務(wù)對象和工作內(nèi)容與企業(yè)不同，二是公共部門人員對量化的績效指標(biāo)可能存在抵觸心理。（2）.績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。公共部門人力資源管理部門長期以來缺乏工作分析，沒有形成所謂的“職務(wù)說明書”等正規(guī)制度。同時，公共部門官僚文化的存在使基層人員很難準(zhǔn)確地表達自己的工作意愿和期望，而公共部門的組織目標(biāo)也是缺乏相互溝通的，往往由領(lǐng)導(dǎo)安排了算（3）.把績效指標(biāo)體系設(shè)計僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。如果由人力資源管理部門來組織設(shè)計績效指標(biāo)體系，就容易陷入人力資源管理的誤區(qū)，將績效管理等同于人力資源管理。（4）.績效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。一方面，不同部門之間的績效指標(biāo)體系還沒有形成一致性。而另一方面，即使在同一部門內(nèi)部也沒有形成統(tǒng)一的績效指標(biāo)體系。針對以上這些問題，要建立、健全我國公共部門績效指標(biāo)體系就需要從多方面加以改進：（1）承認(rèn)公共部門人力資源管理部門在績效管理過程中的作用。通過人力資源管理部門大力開展崗位分析工作。（2）適當(dāng)依靠一些中介組織或者專家，對公共部門績效指標(biāo)設(shè)計提出較為中立的意見。（3）公開制定績效指標(biāo)體系。如果條件允許，可以通過問卷調(diào)查、座談、個別訪談的形式進行績效指標(biāo)設(shè)計之前的初步調(diào)查。（4）向社會公開征集績效指標(biāo)體系設(shè)計的意見?？冃Ч芾硎且灶櫩蛯?dǎo)向為基礎(chǔ)的管理，尤其在績效考核過程中，社會公眾的意見將成為評議的重要內(nèi)容。綜上所述，我國公共部門績效指標(biāo)體系還有待繼續(xù)完善，是一個長期完善發(fā)展的過程。 22 試分析標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間的關(guān)系。參考答案：（1）標(biāo)桿管理是通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式，其目的在于提高組織績效，追求卓越。標(biāo)桿管理不是業(yè)績評估，但為業(yè)績評估提供了一種手段，即相互比較。（2）全面質(zhì)量管理是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運籌模式應(yīng)用于政府機構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。即通過質(zhì)量保證體系來監(jiān)測公共部門的服務(wù)質(zhì)量和績效改進，以顧客滿意為其重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）績效管理是一種注重結(jié)果的管理，對個人績效和組織績效進行綜合管理，通過績效測評、監(jiān)測、控制和反饋，使整個組織處于高激勵、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間存在密切關(guān)系。質(zhì)量管理以質(zhì)量測評和顧客滿意作為績效管理和績效改進的衡量標(biāo)準(zhǔn)，績效管理本身以提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意感為衡量準(zhǔn)則，全面質(zhì)量管理則提供了這套衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過質(zhì)量管理來改進服務(wù)質(zhì)量和組織績效。標(biāo)桿管理則通過組織內(nèi)部之間和組織與組織之間的相互比較，以標(biāo)桿比較的方式持續(xù)提高部門績效，為管理提供了技術(shù)手段。標(biāo)桿比較指向最佳實踐，這種最佳時間既是績效管理所追求的目標(biāo)，也是組織長期發(fā)展所需要實現(xiàn)的目標(biāo)。因此，標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間機關(guān)存在極大的差異，但三者卻能結(jié)合起來，三折的目標(biāo)一致。23 公共部門績效評估的特點有哪些？