【文章內(nèi)容簡介】 考評指標；組織紀律性、出勤率、不聽從指揮的次數(shù)等概念就是用來評價職能管理類工作人員的績效考評指標；計劃組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力、學習能力等概念就是用來評價管理類人員的績效考評指標。一般來說，指標是從某些方面對工作進行的衡量；標準則指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。 某企業(yè)市場銷售部績效考核指標與標準一覽表 P55項目類型績效指標績效標準銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額在30萬～40萬元，稅前利潤率為20%～25%零售店銷售額數(shù)量銷售額比上年同期增長率 銷售額比上年同期增長了7%～9%競爭對手總結(jié)質(zhì)量時間全面性數(shù)據(jù)的價值時效性囊括競爭對手的全部產(chǎn)品提供產(chǎn)品成本、廣告投入等詳細情況在制定期限前提供完整的總結(jié)報告銷售費用成本實際費用與預算之間的變化 時間費用與預算相差在67%以內(nèi)二、績效考核指標的分類 P55 （一）根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類 績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度四個方面。 一般來說，工作業(yè)績考核指標屬于關(guān)鍵績效指標。工作業(yè)績指標主要表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標、數(shù)量指標、成本費用指標等。工作能力指標包括體能、學識、智能和專業(yè)技能等多項內(nèi)容。工作態(tài)度指標主要表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自制、進取、協(xié)作和熱情等。 （二）根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類 P56根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性績效指標可以分為硬指標和軟指標兩類。硬指標是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的評價信息，以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標。工作業(yè)績的質(zhì)量指標、數(shù)量指標、成本費用指標一般都屬于硬指標。軟指標主要是指通過人的主觀評價而得出評價結(jié)果的指標。工作能力中潛力屬于軟指標，工作態(tài)度也屬于軟指標。 （三）根據(jù)績效指標的性質(zhì)來分根據(jù)績效指標的性質(zhì)來分，績效指標可分為特征指標、行為指標和結(jié)果指標。——內(nèi)在素質(zhì)指標（如動機） “特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效考核指標對照表 P57 適用范圍 不足特質(zhì)指標適用于對未來的工作潛力作出預測沒有考慮情景因素，通常預測效度較低 不能有效地區(qū)分實際工作績效，員工易產(chǎn)生不公正感 將注意力集中在短期內(nèi)難以考核的人的特質(zhì)上，不利于改進績效行為指標 適用于考評可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位 需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是十分困難的 當員工認為其工作重要性較小的，意義不大結(jié)果指標 適用于考評那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位 結(jié)果有時不完全受被考評對象的控制 容易誘使被考評對象為了達到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益 （四）工作要項指標和工作要求指標三、績效指標的來源 P59按照績效指標是不是根據(jù)考評者的主觀意志制定的，績效考評指標有以下三大來源。 （一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃 （二）部門職責與工作分析 （三）績效溝通與改進 第二節(jié) 績效考核指標的設(shè)計 [重點節(jié)]一、設(shè)置績效考評指標的基本要求 P60 （一）戰(zhàn)略一致性 （二）內(nèi)涵清晰明確 （三）可測量性 （四）獨立性 （五）針對性 （六）本土化二、績效考評指標選擇的方法 P61我們可以用以下五種比較常見的方法來選擇績效指標。 （一）工作分析法工作分析法的實質(zhì)就是要從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。 （二）個案研究法個案研究法制指的是對某一個個體、群體或組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型的個案中推導出普遍規(guī)律的方法。 （三）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指設(shè)計者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。 （四）專題訪談法即研究通過面對面的談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。 （五）經(jīng)驗總結(jié)法經(jīng)驗總結(jié)法是由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法。 第三節(jié) 績效指標權(quán)重與標準 [重點節(jié)]權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標在總分中所占的比重，是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現(xiàn)。一、確定權(quán)重的原則 P64企業(yè)確定權(quán)重主要有四個原則： （一）以戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導向的原則此項原則要求，影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標權(quán)重高，與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的指標權(quán)重高，對被考核者影響較直接、較顯著的指標權(quán)重高。這三類指標屬于關(guān)鍵績效指標。 （二）系統(tǒng)優(yōu)化原則 （三）所有績效指標的權(quán)重之和為100%一般而言，權(quán)重最高為30%，最低為5%，各指標權(quán)重在5%～30%。 （四）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則二、確定權(quán)重的方法 P65 （一）經(jīng)驗判斷法由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗判斷法。經(jīng)驗判斷法是一種非常簡單的定性分析方法。這種方法的主要優(yōu)點是：決策效率高、成本低，非常容易操作；其主要缺點是：主觀性太強、客觀性不夠，對決策能力要求很高，權(quán)重分配的準確性不高，容易導致員工的質(zhì)疑和不滿。所以，這種方法通常適用于規(guī)模比較小、績效指標比較簡單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T（企業(yè)）。 （二）按照重要性排序法按重要性排序法是一種比較簡便易行的權(quán)重分配方法，這種方法比較適合考評指標少于10個的情況。 （三）對偶比較法 （四）三維確定法 三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認為，決定一個指標權(quán)重的主要因素有三個：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標可實現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。只有三者綜合起來才能得出合理的權(quán)重系統(tǒng)。 （五）倍數(shù)加權(quán)法 （六）權(quán)值因子判斷法 （七）層次分析法三、績效標準與績效目標 （一）績效標準與績效目標的聯(lián)系和區(qū)別 P71績效標準應該是員工可以達到的，而績效目標包括員工的工作目標和個人能力目標，其中個人能力目標更具有激勵作用與挑戰(zhàn)性?？冃藴适腔诠ぷ?，而績效目標則是針對工作者個人?？冃繕耸窃诳冃в媱濍A段設(shè)定的；而績效標準是在隨后的制定績效指標階段制定的。 （二）績效標準的建立是以績效目標為前提和基礎(chǔ)的 績效目標是績效標準建立的前提和基礎(chǔ)，是建立績效標準的重要參考。用績效標準去衡量員工實際績效目標實現(xiàn)的情況。在績效管理中，用來考核的工具是績效標準而不是績效目標。四、績效考評標準的類型 （一）定量標準與定性標準定量標準一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準；定性標準是用比較詳細的文字來描述期望達到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標準。 （二）基本標準和卓越標準基本標準就是合格標準，是對被考評者的基本期望，是通過努力能夠達到的水平。卓越標準對被考評者沒有做強制性要求，但通過努力，一小部分人能夠達到的績效水平。卓越標準的描述沒有限度，是無止境的。 基本標準和卓越標準的示意表 P73職位基本的績效考核標準卓越的績效考核標準打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體等符合要求無文字及標點符合的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動糾正原文中的錯別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品或服務達成承諾的銷售目標及時收回貨款不收取禮品或禮金對每位客戶的偏好和個性等作詳細記錄和分析為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定的客戶群五、設(shè)計績效考評標準時的注意事項一個有效的績效考核標準具有以下的優(yōu)點和用途： P75 （1）是確定可以達到的目標概率的尺度。 （2）是根據(jù)補償、員工發(fā)展、工作分配、晉升、執(zhí)行紀律或降職等目的進行個人行為測量的方法。 （3）是員工個人發(fā)展的物質(zhì)鼓勵。 （4）是部門發(fā)展的物質(zhì)獎勵。 （5）是工作行為方面創(chuàng)造性研究的物質(zhì)獎勵。 （6）是自我評價和改進的方法。 （7）是進行預測的工具：確定工作量、減少費用、目標之間的平衡。 （8）是與全體組織和部門進行比較的工具。六、績效考評標準的制定 P76 （一）由誰來制定績效標準績效考評標準的制定主體應該是主管和員工。 （二）績效標準應制定多少項但通常情況下，績效標準項目多比少好。企業(yè)對績效標準的制定不應該作數(shù)量限制。 （三）從哪幾方面考慮績效標準 績效標準可以從四個方面來考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間。 第四節(jié) 績效指標體系的建立 某企業(yè)績效指標體系簡表 P79經(jīng)營管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位核心指標要素 敬業(yè)精神、責任心、決策能力、原則性、用人及授權(quán)能力 原則性、責任心、政策水平、敬業(yè)精神、廉潔自律責任心、敬業(yè)精神、計劃能力、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、學習能力基本指標要素 計劃能力、專業(yè)知識、協(xié)調(diào)能力、政策水平、創(chuàng)新能力、廉潔自律能力、人際關(guān)系能力 政策水平、原則性、工作經(jīng)驗、知識面、決策能力、協(xié)調(diào)能力 專業(yè)知識、計劃能力、人際關(guān)系能力、應變能力、決策能力、民主觀念、協(xié)調(diào)能力輔助指標要素 知識面、工作經(jīng)驗、學習能力人際關(guān)系能力、應變能力、工作效率 學習能力、工作經(jīng)驗、知識面二、相關(guān)基礎(chǔ)理論對考評指標體系設(shè)計的指導意義 P79 （一）目標一致性理論績效管理的最終目的是通過提高組織的整體績效并促進員工的成長來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?？荚u目的是通過考評指標的引導來實現(xiàn)的，所以，當考評目的發(fā)生變化時，考評指標也會相應發(fā)生變化。 （二）系統(tǒng)理論我們在進行指標體系設(shè)計時，應充分考慮多方面的因素，如組織內(nèi)外環(huán)境、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織績效考評目的、績效考評體系各子系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)性等，即在系統(tǒng)理論的指導下設(shè)計出科學合理的績效考評體系。 （三）公平理論三、績效考評指標體系設(shè)計的步驟 （一）分解組織目標與確定崗位職責 （二）確定工作要項與工作要求 （三）建立考評指標組合 （四）設(shè)置考評指標的優(yōu)先順序 （五）確定考評指標的標準 （六）建立考評指標的考評尺度本章練習題、利潤、貨款回收率、顧客滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)等概念是用來評價 工作業(yè)績的績效考評指標。 P55 、決策能力、創(chuàng)新能力、學習能力等概念是用來評價 的績效考評指標。 P55 ，標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。某企業(yè)市場銷售部績效考核中，“年銷售額”、“稅前利潤百分比”等概念屬于 P55 ，“銷售額比上年同期增長率”這一概念屬于 P55 ，“銷售額比上年同期增長了7%～9%”這一概念屬于 P55 ，“年銷售額在30萬～40萬，稅前利潤率在20%～25%”等概念屬于 P55 ，與競爭對手總結(jié)有關(guān)的“全面性、數(shù)據(jù)的價值、時效性”等概念屬于 P55 ？ P55