【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，應(yīng)考慮的因素包括 P80 第五章練習(xí)題1. 是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過(guò)程。 P87 ：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是 。 P87 、發(fā)表格、收表格 ：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。建立員工考核量表的作用有 P87 、期望和要求的傳遞過(guò)程 ，以下哪項(xiàng)不屬于績(jī)效計(jì)劃？ P88 、合理的績(jī)效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約 ，應(yīng)該遵循的原則不包括以下哪項(xiàng)？ P89 。 P90 、評(píng)估者信息、能力發(fā)展計(jì)劃 、績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容 、指標(biāo)值的設(shè)定、績(jī)效評(píng)估周期 、員工本人和 。 P90 ，績(jī)效計(jì)劃主體之一的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的職責(zé)不包括的是 P90 ，組建績(jī)效管理班子 ，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 ，解決績(jī)效計(jì)劃中的問(wèn)題 ，績(jī)效計(jì)劃主體之一的員工的職責(zé)不包括的是 P91 ，并考慮如何實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際情況確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) ，提出疑問(wèn)，探討措施 ，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，績(jī)效計(jì)劃主體之一的直接上級(jí)的職責(zé)不包括的是 P90 ，提出疑問(wèn)，探討措施 、引導(dǎo)并推動(dòng)員工確立科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ，又可稱(chēng)考評(píng)周期，這段時(shí)間通常需要完成績(jī)效計(jì)劃和 工作。 P91 ，政府部門(mén)、事業(yè)單位和非營(yíng)利組織的績(jī)效周期為 P92 ？ P92 ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng) ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越短 ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越低，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng) ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越短，以下說(shuō)法正確的是 P92 ～2年 ～3年 、工作周期和崗位特點(diǎn)選擇周期，針對(duì)性強(qiáng)。是 的優(yōu)點(diǎn)。 P92 P93 ，以下哪個(gè)原則不屬于SMART原則？ P94 ，其中S代表的是 。 P94 ，其中M代表的是 。 P94 ，其中A代表的是 。 P94 、企業(yè)文化以及部門(mén)與崗位職責(zé)和流程目標(biāo)的影響，具體來(lái)講，員工績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源不包括 P95 ？ P96 ，可在幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成 ，一般為3～5年，甚至更長(zhǎng)的時(shí)間 ，不可定得過(guò)高 ，最終目標(biāo)是長(zhǎng)期目標(biāo)。以下屬于結(jié)果型目標(biāo)的是 P96 ，以下不屬于行為型目標(biāo)的是 P96 ，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維、或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，屬于一種探索性的績(jī)效目標(biāo)，指的是 。 P96 ，以下對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架敘述不正確的是 P97 ，績(jī)效目標(biāo)只是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并不受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響 ，要判定它是否符合要求，是否是一個(gè)可考核的績(jī)效目標(biāo) 、管理者和員工三方的共同參與作為依托，以下對(duì)參與式目標(biāo)的設(shè)定方法其錯(cuò)誤理解是 P97 “自上而下”和“自下而上”的雙向轉(zhuǎn)化過(guò)程 ，由上級(jí)和下級(jí)共同對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查 ，不但每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，其中不包括 P98 ，其描述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 P100 、客觀、方便度量，并且員工通過(guò)努力后可以達(dá)到 ，如什么時(shí)候、怎么樣、有多少失誤、讓誰(shuí)滿(mǎn)意等 ，績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定總是越具體越好 P104 （任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書(shū)面承諾 ，主要是體現(xiàn)對(duì)員工的預(yù)期應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識(shí)和專(zhuān)長(zhǎng)等）和規(guī)范的行為 ，僅僅是由員工向主管承諾實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) ，也就是績(jī)效計(jì)劃表來(lái)表達(dá) 。 P104 第六章 練習(xí)題，主要的影響因素包括哪些？ P115 ，其中不包括 P116 、完整的績(jī)效考核制度 ，因此我們應(yīng)該建立 的保障體系 P116 、完整的績(jī)效考核制度 的密切合作才能實(shí)現(xiàn)。 P117 、企業(yè)高層及員工 、直線管理者、及企業(yè)高層 、直線管理者、企業(yè)高層及員工 、企業(yè)高層及員工，是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的組織者、協(xié)調(diào)者和 P117 ，其中起著銜接作用的是 P117 ，直線管理者是組織績(jī)效管理實(shí)施的主體，主要扮演了合作伙伴、記錄員、輔導(dǎo)員和 P117 ，直線管理者與員工的目標(biāo)是 P117 ，后期不同，采用反饋控制的方法，動(dòng)態(tài)的監(jiān)視績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程，盡可能在動(dòng)態(tài)診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不要到績(jī)效考評(píng)之后再來(lái)追索原因，追究責(zé)任，這體現(xiàn)了直線管理者的何種角色？ P118 P118 P118 、業(yè)績(jī)記錄者 、信息溝通者、業(yè)績(jī)記錄者、支持者 、信息溝通者、業(yè)績(jī)記錄者 、信息溝通者、支持者 P121 ，確保績(jī)效管理的有效性 P129 ，在 時(shí)期舉辦培訓(xùn)效果最好。 P129 P129 ，解決了時(shí)間和空間上的限制，有很大靈活性的培訓(xùn)方式是 P129 ，掌握工作業(yè)務(wù)必須的技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作中的需要的績(jī)效管理培訓(xùn)方式是 P129 ，親身體驗(yàn)從中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式的績(jī)效管理培訓(xùn)方式是 P129 ，不得中途退出，最好由不同性格、不同知識(shí)和技能的人組成，是 的要點(diǎn)。