【文章內(nèi)容簡介】 ，應(yīng)考慮的因素包括 P80 第五章練習(xí)題1. 是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程。 P87 ：一是確定實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃，二是 。 P87 、發(fā)表格、收表格 ：一是確定實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃，二是建立員工考核量表。建立員工考核量表的作用有 P87 、期望和要求的傳遞過程 ，以下哪項不屬于績效計劃？ P88 、合理的績效計劃有利于時間的節(jié)約 ，應(yīng)該遵循的原則不包括以下哪項？ P89 。 P90 、評估者信息、能力發(fā)展計劃 、績效計劃及評估內(nèi)容 、指標(biāo)值的設(shè)定、績效評估周期 、員工本人和 。 P90 ，績效計劃主體之一的人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)不包括的是 P90 ，組建績效管理班子 ，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容 ，解決績效計劃中的問題 ，績效計劃主體之一的員工的職責(zé)不包括的是 P91 ，并考慮如何實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 、部門或團(tuán)隊目標(biāo)和個人實際情況確定個人績效目標(biāo) ，提出疑問，探討措施 ，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容，績效計劃主體之一的直接上級的職責(zé)不包括的是 P90 ，提出疑問，探討措施 、引導(dǎo)并推動員工確立科學(xué)、合理的績效目標(biāo)，設(shè)定可行的考評標(biāo)準(zhǔn) ，又可稱考評周期，這段時間通常需要完成績效計劃和 工作。 P91 ，政府部門、事業(yè)單位和非營利組織的績效周期為 P92 ？ P92 ，崗位勞動復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績的反映周期也越長 ，崗位勞動復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績的反映周期也越短 ，崗位勞動復(fù)雜程度越低，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績的反映周期也越長 ，崗位勞動復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績的反映周期也越短，以下說法正確的是 P92 ～2年 ～3年 、工作周期和崗位特點選擇周期，針對性強。是 的優(yōu)點。 P92 P93 ，以下哪個原則不屬于SMART原則？ P94 ，其中S代表的是 。 P94 ，其中M代表的是 。 P94 ，其中A代表的是 。 P94 、企業(yè)文化以及部門與崗位職責(zé)和流程目標(biāo)的影響，具體來講，員工績效目標(biāo)的來源不包括 P95 ？ P96 ，可在幾個星期或幾個月內(nèi)完成 ，一般為3～5年，甚至更長的時間 ，不可定得過高 ，最終目標(biāo)是長期目標(biāo)。以下屬于結(jié)果型目標(biāo)的是 P96 ，以下不屬于行為型目標(biāo)的是 P96 ，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維、或者鼓勵采取新方法或新思路，屬于一種探索性的績效目標(biāo)，指的是 。 P96 ，以下對績效目標(biāo)設(shè)立框架敘述不正確的是 P97 ，績效目標(biāo)只是一個戰(zhàn)略目標(biāo)，并不受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響 ，要判定它是否符合要求，是否是一個可考核的績效目標(biāo) 、管理者和員工三方的共同參與作為依托，以下對參與式目標(biāo)的設(shè)定方法其錯誤理解是 P97 “自上而下”和“自下而上”的雙向轉(zhuǎn)化過程 ，由上級和下級共同對目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查 ，不但每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個員工都有一個具體的個人績效目標(biāo)，其中不包括 P98 ，其描述錯誤的選項是 P100 、客觀、方便度量，并且員工通過努力后可以達(dá)到 ，如什么時候、怎么樣、有多少失誤、讓誰滿意等 ，績效計劃的目標(biāo)設(shè)定總是越具體越好 P104 （任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書面承諾 ，主要是體現(xiàn)對員工的預(yù)期應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識和專長等）和規(guī)范的行為 ，僅僅是由員工向主管承諾實現(xiàn)績效目標(biāo) ，也就是績效計劃表來表達(dá) 。 P104 第六章 練習(xí)題，主要的影響因素包括哪些？ P115 ，其中不包括 P116 、完整的績效考核制度 ，因此我們應(yīng)該建立 的保障體系 P116 、完整的績效考核制度 的密切合作才能實現(xiàn)。 P117 、企業(yè)高層及員工 、直線管理者、及企業(yè)高層 、直線管理者、企業(yè)高層及員工 、企業(yè)高層及員工，是績效計劃實施的組織者、協(xié)調(diào)者和 P117 ，其中起著銜接作用的是 P117 ，直線管理者是組織績效管理實施的主體，主要扮演了合作伙伴、記錄員、輔導(dǎo)員和 P117 ，直線管理者與員工的目標(biāo)是 P117 ，后期不同，采用反饋控制的方法，動態(tài)的監(jiān)視績效計劃實施過程，盡可能在動態(tài)診斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不要到績效考評之后再來追索原因，追究責(zé)任，這體現(xiàn)了直線管理者的何種角色？ P118 P118 P118 、業(yè)績記錄者 、信息溝通者、業(yè)績記錄者、支持者 、信息溝通者、業(yè)績記錄者 、信息溝通者、支持者 P121 ，確?？冃Ч芾淼挠行? P129 ，在 時期舉辦培訓(xùn)效果最好。 P129 P129 ，解決了時間和空間上的限制，有很大靈活性的培訓(xùn)方式是 P129 ，掌握工作業(yè)務(wù)必須的技能，盡快適應(yīng)實際工作中的需要的績效管理培訓(xùn)方式是 P129 ，親身體驗從中獲得知識、技能和正確的行為方式的績效管理培訓(xùn)方式是 P129 ，不得中途退出，最好由不同性格、不同知識和技能的人組成，是 的要點。