績效管理績效管理論文提綱(編輯修改稿)
2024-10-14 12:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 過組織預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)，則應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)既可以是物質(zhì)性的，如加工資、發(fā)獎(jiǎng) 金等，也可以是榮譽(yù)性的，如嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等，也可以是綜合性的，如 晉升 職 務(wù)、深造培養(yǎng)等。 （二） 績效考評(píng) 應(yīng) 遵循 的 基本原則 公平性 原則 。 績效考評(píng)是對(duì)一個(gè)人工作能力、態(tài)度、水平、成績等的綜合評(píng)價(jià)，也是對(duì)一個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)， 9 因此必須做到盡可能的公平。 這是因?yàn)椋?公平是考核的最基本前提，沒有公平， 就沒有權(quán)威，就得不到被考評(píng)者的信服，更 不可能達(dá)到激勵(lì)的目的。要做到公開，必須盡可能排除和減少人為因素，增加考 評(píng)客觀性，考評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果以及考評(píng) 成員的組成，都要有明確 的規(guī)定 。 公開性 原則 。 要保證公平，最有效的方 法就是公開，即考 評(píng) 的目的、要求、標(biāo)準(zhǔn)、程序 、結(jié)果 等必須向被考 評(píng) 者公開，這樣才能使他們對(duì)考 評(píng) 產(chǎn)生信服，對(duì)考 評(píng) 結(jié)果理解和接受 ?？荚u(píng)結(jié)果 公 開 非常重要 ，這樣能使被考評(píng)人員更好地了解自己的優(yōu)勢和劣勢、長處和短處、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn) 、再上臺(tái)階 ，鞭策后進(jìn) 、奮起直追 的作用 。 嚴(yán)肅性 原則 。 考 評(píng)是對(duì)一個(gè)單位或個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因此必須嚴(yán)肅對(duì)待?？荚u(píng) 標(biāo)準(zhǔn)、考 評(píng) 辦法一旦制定，就必須嚴(yán)格執(zhí)行， 如果不嚴(yán)格，流于形式，就難于全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)人，甚至?xí)p害考評(píng)的權(quán)威性。這里的嚴(yán)肅包含三層意思：首先是考評(píng)態(tài)度必 須嚴(yán)肅，要對(duì)每個(gè)被考評(píng)者負(fù)責(zé)任；其次是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確，不能隨意變動(dòng)或因人而異；再次是考評(píng)程序要科學(xué)，做到規(guī)范考評(píng)。 客觀性 原則。 我們必須憑據(jù)客觀資料進(jìn)行考評(píng)，用于作出考評(píng)結(jié)論的依據(jù)是能夠被感知 和觀察 的、可以進(jìn)行比較 和檢測 的，即要“用事實(shí)說話”，“用數(shù)據(jù)說話”，盡可能避免個(gè)人的感情色彩， 也就是說， 考評(píng)的 標(biāo)準(zhǔn) 是客觀的， 考 10 評(píng)的資料是客觀的， 考評(píng)的結(jié)果同樣是客觀的， 有什么樣的工作績效，就 會(huì)有什么樣的考評(píng)結(jié)果。 激勵(lì)性 原則 。 我們實(shí)施績效 考評(píng)的主要目的，是通過對(duì)被考評(píng)者正確、公正的評(píng)價(jià)，來選擇相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，從 而達(dá)到激勵(lì)的效果 。 因此，考評(píng)必須體現(xiàn)激勵(lì)性 ，不同的工作績效，得到不同的考評(píng)等次，不同的考評(píng)等次，得到不同的獎(jiǎng)懲結(jié)果 。 只有這樣，才能促使被考評(píng)者不斷進(jìn)取。 當(dāng)然，激勵(lì)的手段要有多樣性，根據(jù)不同對(duì)象的不同需求 來 選擇，這樣才能收到最大激勵(lì)效果。 四 、績效 考 評(píng) 模型 的 設(shè)計(jì) 為便于操作與比較， 我們可用百分制建構(gòu)一個(gè)考評(píng)模型 。根據(jù)目前我們監(jiān)獄實(shí)際，可以設(shè)置兩套模型，即“中層干部考評(píng)模型”、“一般民警考評(píng)模型”。為便于比較和操作，大的考評(píng)內(nèi)容基本一致，其中部分考評(píng)條款略有 差異 ，主要區(qū)別是因?yàn)閸徫徊煌瑢?duì)考評(píng)者的 要求也不同，因 此所 設(shè)置的權(quán)重 也不同 。 （一）計(jì)劃制定（ 10－ 15 分）。 計(jì)劃在整個(gè)考核體系中占有十分重要的地位，因?yàn)閺囊欢ㄒ饬x上講，這是對(duì)組織或個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)、考核的依據(jù)。監(jiān)獄的年度工作目標(biāo)確定后，怎樣確保實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行 層層 分解 、層層落實(shí)。對(duì)監(jiān)區(qū)來說，需要制定相應(yīng)的分目標(biāo)，以及具體實(shí)施計(jì)劃 ；對(duì)職能部門來說，就要 根據(jù)所承擔(dān)的責(zé)任， 制定相應(yīng)的工作 11 計(jì)劃 ，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作流程 ；對(duì)個(gè)體來說，也同樣需要制定崗位目標(biāo)和工作計(jì)劃。因此，我們必須將計(jì)劃管理列為重要的考核內(nèi)容。 相對(duì)而言，對(duì)干部的考評(píng)更要強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，因此在對(duì)中層干部的考 評(píng)中，這一項(xiàng)權(quán)重可適當(dāng)提高 ，而對(duì)一般民警則適當(dāng)降低權(quán)重 。 （二） 完成程度（ 25－ 35 分）。 計(jì)劃制定后，接下來就是對(duì)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行具體考核，即 ： 有沒有按計(jì)劃實(shí)施？ 有沒有按要求履行職責(zé)？ 有沒有按計(jì)劃完成任務(wù)？ 這是整個(gè)考核的重心所在，因?yàn)橛?jì)劃 只有 得到 具體實(shí)施，才有實(shí)際的意義 。 因此，在整個(gè)考核中 ，工作計(jì)劃完成程度所占的權(quán)重 是最大的。作為監(jiān)區(qū)和職能部門，要 按照計(jì)劃， 經(jīng)常進(jìn)行檢查，并根據(jù)工作 的進(jìn)展及 完成情況，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，確保工作順利完成。 這一項(xiàng)主要考評(píng) 的是 執(zhí)行力，可以對(duì)一般民警適當(dāng)提高權(quán)重。 （三） 飽和程度（ 10 分）。 有了 計(jì) 劃 ， 并 按計(jì)劃實(shí)施，只是使工作變得有序， 卻不能反映 工作的飽和程度， 即僅僅表示 完成 了計(jì)劃內(nèi)的工作，卻難以反映出 所承擔(dān)的責(zé)任和為完成工作所提供的條件 是否 相適應(yīng)。 顯然，由于 被考核者 所承擔(dān)的職能不同，履行職能的外部環(huán)境和條件不同， 工作 態(tài)度和能力不同等等， 其工作的量也有差異。為了公平，在考核中 就必須 考慮工作的飽和程度。 就監(jiān)獄現(xiàn)狀而言，目前監(jiān)區(qū)工作的同比性強(qiáng)，工作量差異不大，而職 能 部門 由于所承 12 擔(dān)的職責(zé)完全不同， 工作量差異很大， 進(jìn)行工作飽和度考評(píng)，可以更加科學(xué)、合理地反映工作現(xiàn)狀，這 對(duì) 協(xié)調(diào)基層與機(jī)關(guān)關(guān)系、 促使 各 自職能的 發(fā)揮有著十分重要的意義。 （四） 能力提高 （ 20 分） 。 績效 管理 的一個(gè)重要特征 ，就是 不光追求結(jié)果， 而是 更加重視過程， 因?yàn)?過程 ，能夠更好地 反映 （靜態(tài)） 、培養(yǎng) （動(dòng)態(tài)） 成員 的能力。 實(shí)施績效考評(píng)，順理成章，應(yīng)把能力作為重要的考評(píng)指標(biāo)。這一項(xiàng)，在整個(gè)考評(píng)模型中占有第二大比重，主要是作為一種導(dǎo)向，營造出組織重視人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的氛圍 。在這 樣的考評(píng)模式中，只有態(tài)度端正、能力出眾、成績突出者，才能獲得高 的評(píng)價(jià) ， 可以避免出現(xiàn) 雖然 平庸 、但只要 無 明顯 過 失就能 得高分的現(xiàn)象。 （五）群眾 評(píng)議 （ 10 分） 。
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