工商企業(yè)管理論文企業(yè)人員績效考評研究(編輯修改稿)
2025-09-14 01:40 本頁面
【文章內容簡介】 、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。 績效考評常用方法體現(xiàn)的原則公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。 客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考核者溝通，解決被考核者在工作中存在的問題與不足。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 差別性原則：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。 及時反饋原則：考評的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 結合獎懲原則：依據(jù)考績的結果，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 第 3 章 我國中小企業(yè)人員績效考評相關問題 人員績效考評現(xiàn)狀目前，在 大 多 數(shù) 中 國 企 業(yè) 中 ， 績 效 考 評 仍 然 停 留 在 按 照 “德 、能 、 勤 、 績 ”進 行 績 效 考 評 的 簡 單 、 模 糊 地 模 式 之 中 。 他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。在整個績效考評過程中既 沒 有 明 確 、具 體 的 考 核 指 標 ， 也 沒 有 明 確 的 考 核 標 準 ， 更 沒 有 考 核 結 果 的 溝通 ； 既 沒 有 明 確 嚴 格 的 考 核 程 序 ， 也 沒 有 公 開 令 人 信 服 的 客 觀 依據(jù) ， 導 致 了 對 各 類 員 工 的 考 核 最 終 都 流 于 形 式 。 “先 進 輪 流 當 、獎 勵 憑 印 象 、 晉 升 靠 關 系 、 考 評 走 過 場 ”是 對 當 前 工 作 考 評 及 評定 的 真 實 寫 照 。 人員績效考評主要存在問題缺乏完善的績效考核體系，績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。 考核形式方面的問題，考核過程走形式 （1）評價方法過于復雜（2）考核操作不合理，考核目的難實現(xiàn)考核標準、內容方面的問題，由于績效考核指標體系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。多數(shù)企業(yè)的績效考核標準設計不科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，而只能得出一種主觀印象或感覺；第二，以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強；第四，采用單一的、省時省力的綜合標準。結果，評先進變成評“人緣” ，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。，尤其是關鍵績效指標有確實，不能涵蓋主要內容。同時，考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系又缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評價人的真實工作績效。，績效考核的評價者選擇失誤，信息面太窄。 ，績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)
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