工商企業(yè)管理論文企業(yè)人員績效考評研究(編輯修改稿)
2025-09-14 01:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。 績效考評常用方法體現(xiàn)的原則公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。 客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考核者溝通，解決被考核者在工作中存在的問題與不足。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 差別性原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。 及時反饋原則：考評的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的結(jié)果，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 第 3 章 我國中小企業(yè)人員績效考評相關(guān)問題 人員績效考評現(xiàn)狀目前，在 大 多 數(shù) 中 國 企 業(yè) 中 ， 績 效 考 評 仍 然 停 留 在 按 照 “德 、能 、 勤 、 績 ”進(jìn) 行 績 效 考 評 的 簡 單 、 模 糊 地 模 式 之 中 。 他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。在整個績效考評過程中既 沒 有 明 確 、具 體 的 考 核 指 標(biāo) ， 也 沒 有 明 確 的 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) ， 更 沒 有 考 核 結(jié) 果 的 溝通 ； 既 沒 有 明 確 嚴(yán) 格 的 考 核 程 序 ， 也 沒 有 公 開 令 人 信 服 的 客 觀 依據(jù) ， 導(dǎo) 致 了 對 各 類 員 工 的 考 核 最 終 都 流 于 形 式 。 “先 進(jìn) 輪 流 當(dāng) 、獎 勵 憑 印 象 、 晉 升 靠 關(guān) 系 、 考 評 走 過 場 ”是 對 當(dāng) 前 工 作 考 評 及 評定 的 真 實(shí) 寫 照 。 人員績效考評主要存在問題缺乏完善的績效考核體系，績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團(tuán)隊(duì)。 考核形式方面的問題，考核過程走形式 （1）評價方法過于復(fù)雜（2）考核操作不合理，考核目的難實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問題，由于績效考核指標(biāo)體系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，而只能得出一種主觀印象或感覺；第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)；第四，采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣” ，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)有確實(shí)，不能涵蓋主要內(nèi)容。同時，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系又缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評價人的真實(shí)工作績效。，績效考核的評價者選擇失誤，信息面太窄。 ，績效考核旨在通過實(shí)事求是地對員工過去一段時間內(nèi)工作實(shí)施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)
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