工商企業(yè)管理論文 企業(yè)人員績效考評研究-全文預覽
【正文】 差或主觀性太強；第四，采用單一的、省時省力的綜合標準。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。 “先 進 輪 流 當 、獎 勵 憑 印 象 、 晉 升 靠 關 系 、 考 評 走 過 場 ”是 對 當 前 工 作 考 評 及 評定 的 真 實 寫 照 。 結合獎懲原則：依據(jù)考績的結果，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 開放溝通原則：通過考核者與被考核者溝通，解決被考核者在工作中存在的問題與不足。 360176。 關鍵事件法：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。 （4）考評的方法不同。. 2 傳統(tǒng)人事考評與企業(yè)績效考評的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：企業(yè)績效考評是在傳統(tǒng)人事考評的基礎上發(fā)展起來的，在考評指標設計方面是傳統(tǒng)人事考評的延伸和完善，考評的基本目的是相同的，即采用科學的方法評價國家公務員（企業(yè)員工）的工作業(yè)績。同時績效考評的信息給人力資源規(guī)劃的重新制定或調整提供了參考和依據(jù)。 績效考評的重要作用績效考評是提高組織管理效率及改進工作的重要手段。例如，“技能比賽”標準就是采取相互比較的辦法，這種相互比較中，所依據(jù)的標準就是實體形式。特殊情形下也指績效考評對象表現(xiàn)的相關形式，例如通過血型考評性格，血型即為考評對象—性格的相關表現(xiàn)形式?！霸u”即“評定” 、 “評價” 、 “評判” 、 “評論”與“批評” ?？冃Ь褪恰靶袨椤钡挠^點逐漸流行起來。績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。因此當務之急是要正確認識績效考評的問題并加以解決，使績效考評發(fā)揮真正的作用?？冃Э荚u是績效管理的重點和關鍵。中南財經(jīng)政法大學自學考試本科畢業(yè)生論文 論文題目: 企業(yè)人員績效考評研究 準考證號： 011411211364 考生姓名： 魏 媛 專 業(yè): 工商企業(yè)管理 聯(lián)系電話： 13659884844 指導老師： 尹老師 ?？茖W校： 湖北交通職業(yè)技術學院 日 期： 2022 年 12 月 1 日摘要績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出 。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，它對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效。在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學的問題，從而導致大部分企業(yè)的員工績效考評結果不僅沒取得預期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多負擔。為了更好的擴展這一基本概念的內涵與外延，我們先來分析與績效考評相關的幾個概念。第二種是行為觀的涵義?？荚u，從字面含義來看， “考”即“檢查” 、 “推求” 、 “研究” 。 績效考評的內容與標準績效考評的內容，是指績效考評對象存在的時間形式與空間形式?？冃Э荚u標準的形式還有實體形式，它是標準“內容”與“水平”的統(tǒng)一體。前一種“標準”的內容形式可以看作為“面型”。員工通過績效考評可以明確自己所擔負工作的目標、職責和要求；使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可；使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；同時提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關問題上可能予以的支持，了解組織對自己的期望和未來工作要求，找出差距，調整工作方式，以期更好的完成任務。 績效考評和傳統(tǒng)人事考評 傳統(tǒng)人事考評的概念傳統(tǒng)人事考評的對象主要是國家公務員，考評的手段主要是行政手段，是通過行政的手段對在職的國家工作人員的德、能、勤、績進行考核和評價，作為公務員任職、調職、升職和加薪的依據(jù)。 （3）考評的方
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