【正文】 績效評估的指標體系、評估手段，制訂具體化、數(shù)量化的考績標準 ； 引入外部專家 和被考評者參與考核評定，實行 306 度考核，改進考核的評定方法 ； 要保證績效考核有一個體現(xiàn)激勵的結果兌現(xiàn)機制，并制度化。具體可以從以下幾個方面著手：簡化溝通環(huán)節(jié)，提高溝通效率與精度，盡量避免信息傳遞和反饋的失真；建立立體的溝通網(wǎng)絡，不僅強調(diào)上下級的溝通，同 時強調(diào)橫向溝通，還要拓寬企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道；豐富、完善企業(yè)內(nèi)部信息傳遞與反饋的手段和工具，盡量采用表格式的工具。引導執(zhí)行者從中吸取教訓，避免再 發(fā)生類似的問題。 這說明企業(yè)中諸多監(jiān)督主體并沒有發(fā)揮其應用的監(jiān)督作用， 企業(yè)中的監(jiān)督機制還很不完善。 環(huán)境激勵 就是為決策執(zhí)行者提供滿意的工作崗位，這包括：為執(zhí)行者提供一個良好的工作環(huán)境；使執(zhí)行者的技能特點、性格特點與崗位的任 職條件相匹配；工作內(nèi)容要豐富，具有一定的挑戰(zhàn)性。員工進行工作的主要目的是為了獲得報酬，報酬也與員工的生存需要密切相關，可以說是最有效的一種刺激 物。 （一）完善企業(yè)內(nèi)部的激勵制度 完善企業(yè)內(nèi)部的激勵制度就是要完善激勵制度的內(nèi)容。 （四） 決策執(zhí)行的信息傳遞與反饋機制不完善 通的信息傳遞與反饋渠道將極大地提高執(zhí)行者參與執(zhí)行的熱情，提高了執(zhí)行者執(zhí)行的主動性，也能讓執(zhí)行者意識到自己工作的重要性，對執(zhí)行者是一種精神激勵?，F(xiàn)行的激勵手段，片面強調(diào)精神激勵，相對忽視了物質(zhì)激勵，而且在激勵方法上，仍然習慣于用命令式手段來控制執(zhí)行人員執(zhí)行決策，這就不僅使得因激勵手段的單一而難以發(fā)揮持久而有力的激勵作用，同時，也忽視執(zhí)行人員的主 觀物質(zhì)需要和精神需要，壓抑了執(zhí)行人員的主觀積極性和創(chuàng)造性。 激勵意識落后，有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣；企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢” ； 激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段；激勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。執(zhí)行力度的弱化，導致了大量企業(yè)無聲的消亡。使得“綜合辦事員”僅 4 小時就能完成的流程要花費一個星期之久。執(zhí)行者基于自身的利益來取舍政策，使企業(yè)上層制定的決策難以得帶有效的執(zhí)行。 例 如：聯(lián)想在 1999 年進行 ERP 改造時，某些業(yè)務部門、人員懷著拖垮 ERP 以保全既得利益的陰暗心態(tài)，不自覺貫徹上級要求，隨心所欲，各取所需，搞上有決策，下有對策，對自己有利的就執(zhí)行，對自己不利就不執(zhí)行。 （ 3）激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的韌性，為實現(xiàn)目標而堅持不懈的努力。隨著改革開放的深入，經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，企業(yè)各種環(huán)境已經(jīng)有了大幅度的提升。“執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化、或技術操作方法等把決策轉化為結果的能力” ④ 執(zhí)行力有狹義和廣義的不同 ,狹義的執(zhí)行力是指一個人的執(zhí)行力或某件事的執(zhí)行力 ,廣義的執(zhí)行力則指一個組織，一個團體，一個企業(yè)機構的執(zhí)行力。 執(zhí)行力 執(zhí)行力概念最早由美國資深的企業(yè)家保羅外界環(huán)境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內(nèi)部的驅(qū)動力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關系。 （ 3）綜合型激勵理論 行為主義激勵理論強調(diào)外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調(diào)的是內(nèi)在激勵的重要性。 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。 b、 強化理論 該理論 認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負 ， 效價越高，激勵力量就越大。用公式表示就是： M=∑V*E 。因此，管理的關鍵是重視激勵因素的作用。激勵因素 包括 ： 工作上的成就感，得到承認；提升；工作本身；個人發(fā)展的可能性；職務上的責任感。高級需要包括社交需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn)需要，這種需要是人的精神需要 ； 需要表現(xiàn)為由低向高級逐級而上的梯次，一個低層次需要得到滿足后，人就會自然地向高層次需要提出要求。 （ 1）內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因， 馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論 ”是這一理論的代表。后來這一概念被應用到管理學科，即激勵是指在特定的環(huán)境和條件下，影響人們的內(nèi)在需要，產(chǎn)生行為動機，從而調(diào)動人們的積極 性，強化和 引導人們的行為，以滿足個人需要和實現(xiàn)組織目標的心理 過程。 依然我行我素，掛在他們口頭的一句口號是“畢竟，企業(yè)與我何有哉”。 關鍵詞： 激勵 激勵理論 企業(yè)執(zhí)行力 引 言： （一 ） 研究的目的和意義 自從執(zhí)行力這個概念被引進中國之后，在全國各地掀起了一股“執(zhí)行”的熱潮，越來越多的人意識到了“執(zhí)行”的重要性，但又苦于執(zhí)行無方，效果不佳