【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ——績(jī)效考核和各種形式的比賽 —— 來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種比較可以通過(guò)多種多樣的形式來(lái)實(shí)施。海爾的日清考核體系是一種比較，各種形式的勞動(dòng)比賽也是一種比較，通過(guò)賽馬機(jī)制競(jìng)聘上崗，更是一種比較。在這里有意義的不僅是這種比賽的獎(jiǎng)賞，而是這種比賽本身通過(guò)比較所形成的“人有我無(wú)”結(jié)構(gòu)。這就是績(jī)效考核的激勵(lì)作用。 價(jià)值滿足激勵(lì)。價(jià)值滿足包括兩個(gè)方面的含義，一是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，一是價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足。前者就是“能”的需求的滿足，后者就是“善”的需求的滿足。價(jià)值判斷的實(shí)現(xiàn)，要依賴(lài)于企業(yè)的文化氛圍。當(dāng)這個(gè)企業(yè)有一種相互尊重、相互信任、相互關(guān)懷的文化，每一個(gè)員工有相對(duì)較多的機(jī)會(huì)參與到企業(yè)大大小小的決策中來(lái)，使其自身的價(jià)值觀念有機(jī)會(huì)得到表達(dá)和認(rèn)同。在這種文化氛圍里工作，他也就會(huì)有一種無(wú)法言表的 滿足。他感到被人尊重、被人信任和被人關(guān)懷，他也就感到他自己和自己觀點(diǎn)的重要，從而感到自己的地位和權(quán)力。在這種文化氛圍內(nèi)工西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 4 作，他的智慧和潛能就有充分的機(jī)會(huì)得到發(fā)揮，進(jìn)而使他感到自身的存在與這個(gè)企業(yè)的依存關(guān)系，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。盡管價(jià)值滿足激勵(lì)是一種相互的過(guò)程，但在并非完全平等的企業(yè)組織中，卻首先需要老板和上司主管平等地對(duì)待下屬員工，尊重、信任、關(guān)懷下屬員工，讓下屬員工的價(jià)值判斷有機(jī)會(huì)得以表達(dá)和實(shí)現(xiàn)。如果形成了這樣一種氛圍，下屬員工就會(huì)感到在這個(gè)企業(yè)小社會(huì)中的權(quán)力和地位，感到自己的重要和價(jià)值，即獲得“善”的 欲望的滿足。這種滿足會(huì)使他把自己融入到企業(yè)這個(gè)大團(tuán)隊(duì)中來(lái)，與企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)溶為一個(gè)整體，進(jìn)而全身心地投入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有活動(dòng)中，以這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的榮為榮，以這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的辱為辱，以這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的得為得，以這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的失為失。價(jià)值滿足激勵(lì)，不是簡(jiǎn)單地構(gòu)筑一種邊際處境，迫使人把潛能發(fā)揮出來(lái)，而是讓人愉快、自豪、有抱負(fù)、有信心，能使自己的潛能自然地發(fā)揮。當(dāng)人的“善”的欲望得以滿足時(shí)，他的意志方向就直接指向了他以之為善的活動(dòng)，他是用自己的行為實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，是真正地自己為自己生活。他的精力就會(huì)格外地充沛，他的熱 情就會(huì)格外地高漲，他也就會(huì)微笑著面對(duì)著需要他所作的犧牲。 激勵(lì)機(jī)制的建立和良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵 何謂激勵(lì)，激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ) ，是指激發(fā)人的行為心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。 企業(yè)建立完善的激勵(lì)機(jī)制的意義 人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位均將寸步難行； 目前，中小企業(yè)的 人力資源管理 還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 美國(guó) 學(xué)者 勞倫斯 。 彼得 （ Laurence ）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱(chēng)職的位置。這種單純的“根據(jù)績(jī)效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因 此，建議科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于 戰(zhàn)略人力資源管理 理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了 中小企業(yè)績(jī)效管理 的現(xiàn)代化涵西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 5 義。 良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響 (1)良好的激勵(lì)機(jī)制可以提升 員工工作積極性，主 動(dòng)性和創(chuàng)造性 （ 2） 良好的激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)提高薪資福利以此來(lái)吸引更多的人才 （ 3）良好的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)發(fā)展提供原動(dòng)力 （ 4）良好的激勵(lì)機(jī)制能為企業(yè)樹(shù)立更好的口碑，營(yíng)造適宜的工作氛圍 （ 5）良好的激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)壯大規(guī)模，提高效益 3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失 目前 為止 我國(guó)私營(yíng)企業(yè) 以及一些中小型企業(yè) 還沒(méi)有 完全 形成獨(dú)具特色的 企業(yè)用人機(jī)制 ， 老板缺乏對(duì)普通員工的信任度，而又過(guò)度的親信有血緣關(guān)系的員工，導(dǎo)致公司內(nèi)部要職的擔(dān)任都是自己的親戚，有能力的員工得不到才能的發(fā)揮，很多有才華的員工明明知道領(lǐng)導(dǎo)的決策有問(wèn)題，但是自己的意見(jiàn)很多情況下又不被采納，只好硬著頭皮去執(zhí)行任務(wù)。這樣的用人機(jī)制時(shí)間久了將導(dǎo)致公司內(nèi)部 缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約企業(yè)的健康發(fā)展。 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)加薪，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多 的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營(yíng)企業(yè)員工的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別 ,以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的積極性，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上 ,沒(méi)有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ) ,結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施 ,因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性 ,激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象 ,造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如 ,個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相 當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 6 “以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立 “ 以人為本 ”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn) “ 人浮于事 ” 。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種 “ 資源 ”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì) 其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制地利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。 未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度， “ 做一天和尚，撞一天鐘 ” ，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門(mén)內(nèi)部，部門(mén)之間缺少凝聚力，企 業(yè)部門(mén)人心渙散，遵循 “ 事不關(guān)己，高高掛起 ” 的辦事方針，部門(mén)之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。 溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門(mén)與部門(mén)之間以及同部門(mén)不同辦公室之間的民營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不 暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。 企業(yè)管理水平不高 目前 ,我國(guó)許多企業(yè)管理層次不高 ,概括起來(lái)大致有以下三個(gè)方面 :一是管理隊(duì)伍素質(zhì)不高 ,離高科技化的要求相距甚遠(yuǎn)。一些企業(yè)管理人員文化水平不高 ,擔(dān)任管理工作后 ,長(zhǎng)期未進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)和技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn) ,往往只憑心血來(lái)潮 ,拍胸西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 7 脯 管理 ,至于能在企業(yè)管理中引進(jìn)世界先進(jìn)管理技術(shù) ,結(jié)合本企業(yè)實(shí)際 ,進(jìn)行創(chuàng)造性管理的人才 ,更是鳳 毛麟角。二是管理手段的科技含量不高 ,離現(xiàn)代化的要求相距甚遠(yuǎn)。我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè) ,管理手段至今仍比較落后 ,信息處理仍靠電話運(yùn)載和手工操作 。企業(yè)決策往往只憑少數(shù)幾名管理干部的定性感覺(jué) ,而缺乏必要和詳盡的定量參據(jù) 。質(zhì)檢雖有一些儀器 ,但大都陳舊落后 ,甚至連簡(jiǎn)單的計(jì)量都搞不準(zhǔn) 。至于引入微機(jī)管理的企業(yè) ,目前也還 不多，有些引入的企業(yè)取得了不小的成績(jī)，但是還不能完全處理好認(rèn)識(shí)與條件、開(kāi)發(fā)與應(yīng)用、普及與提高、單項(xiàng)與系統(tǒng)這四種關(guān)系 。 4 改進(jìn)和完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度 隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日 益加劇，為使企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，企業(yè)必須由個(gè)體轉(zhuǎn)變成標(biāo)準(zhǔn)化、由多樣化轉(zhuǎn)變成職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、由責(zé)任人管理轉(zhuǎn)變成制度化管理，因此制度化管事已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展高度的關(guān)鍵指標(biāo)之一。只有建立完善企業(yè)現(xiàn)代管理制度才能使企業(yè)不斷的發(fā)展進(jìn)步與創(chuàng)新，才能使企業(yè)立于不敗之地。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要包括建立以下內(nèi)容： （ 1）人事管理制度 （ 2）財(cái)務(wù)管理制度 （ 3）運(yùn)營(yíng)管理制度 （ 4）危機(jī)管理制度 （ 5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理制度 （ 6）辦公管理制度 （ 7）合同管理制度