【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績(jī)效考核，請(qǐng)來(lái) 了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項(xiàng)目組， 由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實(shí)與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實(shí)施過(guò)程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價(jià)。 在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)應(yīng)更多地依靠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)開(kāi)展科學(xué)有效的績(jī)效管理工作提高各種資源的利用效率，增強(qiáng)公司創(chuàng)利能力。 而 傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào) “ 事后的評(píng)價(jià) ” ， 其次 績(jī)效管理包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時(shí)， 包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng) 。目前，許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn) 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 識(shí)僅僅停留在績(jī)效考核層面上，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。實(shí)際上， 從績(jī)效管理流程上來(lái)看 績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它忽視了績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)體系過(guò)程 。 雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正對(duì)待績(jī)效考核和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。然而，現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理卻指“績(jī)效目標(biāo)制訂 時(shí)機(jī)績(jī)效監(jiān) 控和指導(dǎo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)。 第二，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作； 中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中國(guó)企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。 在績(jī)效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒(méi)有找出與每一個(gè)員 IT 作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績(jī)效考 核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒(méi)能突出重點(diǎn)。未能通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 8 (3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整。考核指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。 同時(shí)， 在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的 承接； 上級(jí)與下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。 由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏， 對(duì)于絕大多數(shù)處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)而 言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門(mén)員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的績(jī)效考核目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。企業(yè)中崗位層級(jí)較多，官僚思想嚴(yán)重，部門(mén)之間存在嚴(yán)重的部門(mén)墻，部門(mén)內(nèi)部存在嚴(yán)重的 “ 能者多干 ” 等不公平現(xiàn)象。 在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。企業(yè)難以科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。 第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有 較強(qiáng)主觀色彩； 在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效反饋相對(duì)說(shuō)來(lái)是更為重要的一環(huán)。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。我們?cè)谝恍┢髽I(yè) 會(huì) 經(jīng)常看到： 在企業(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中的信息不對(duì)稱。一方面 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。 由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否 進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。很多 企業(yè) 老總對(duì)自己 “ 感覺(jué) ” 的正確程度充滿自信，用他們自己的話說(shuō)： “ 下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的 ” ，然而，這種 “ 感覺(jué) ” 是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。 在初期，沒(méi)有主動(dòng)與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談；過(guò)程中，也缺少圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績(jī)效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對(duì)績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估 。 績(jī) 效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問(wèn)題。 第四，片面追求新穎的績(jī)效管理工具。 國(guó)內(nèi)不少企業(yè)引入績(jī)效管理時(shí)，不加選擇，對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程