工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究-資料下載頁
2024-11-16 16:48本頁面
【導(dǎo)讀】膅蠆蚅螂芇蒁薁袁莀蚇衿袀聿蒀螅袀膂蚅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂袆羋荿螈裊莁薅蚄羄肀莇薀羄膃薃袈羃芅莆襖蕆蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁蚈螇肈膃蒁蚃肇芆蚆蕿肆蒈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肅莂莀蚆肂肂薅薁肂膄莈袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿肈薂蚈膈芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅螂芇蒁薁袁莀蚇衿袀聿蒀螅袀膂蚅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂袆羋荿螈裊莁薅蚄羄肀莇薀羄膃薃袈羃芅莆襖蕆蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁蚈螇肈膃蒁蚃肇芆蚆蕿肆蒈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肅莂莀蚆肂肂薅薁肂膄莈袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿肈薂蚈膈芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅螂芇蒁薁袁莀蚇衿袀聿蒀螅袀膂蚅螁衿莄薈蚇袈蒆莁羆袇膆薆袂袆羋荿螈裊莁薅蚄羄肀莇薀羄膃薃袈羃芅莆襖蕆蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁蚈螇肈膃蒁蚃肇芆蚆蕿肆蒈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肅莂莀蚆肂肂薅薁肂膄莈袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿肈薂蚈膈芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅螂芇蒁薁袁莀蚇衿袀聿蒀螅袀膂蚅螁
【正文】 我國民營企業(yè)運用最多，也是最能被企業(yè)管理層所接受的一種方法。它符合我國的傳統(tǒng)思維和文化習慣，且簡單淺顯，更 容易被員工接受。它最大的特點在于，它是一種人員傾向性的考核方法 ， 適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核 ； 適用于企業(yè)年度綜合績效考核 ；適用于初創(chuàng)期或成長期內(nèi)的企業(yè)績效考核 ； 適用于由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而形成的 民營 企業(yè)。 360 度績效反饋考核法 ； 360 度績效考核法又稱為 “ 全方位考核法 ” ，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客 和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。這種方法最大的特點是 “ 看似完美，操作不美 ” 。它的優(yōu)點大部分都停留在理論階段，但在實際過程中，反而暴露種種弊端。特別在中國文 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 14 化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點；另外，“ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的評價意義。最后， 這種方法由于要求一個人由多個人同時進行考核，勢必耗時耗 財，并不是一般小企業(yè)所能承受的。由此，我們得出這種方法的適用性 :適用于業(yè)務(wù)類崗位的 綜合績效考核 。適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè) 。適用于成熟期且資金比較雄厚的企業(yè) 。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè) 。 目標管理法 ； 作為一種績效管理方法和工具，目標管理法在歷經(jīng)了半個多世紀以來仍然以它獨特的目標量化理論而受到各大 企業(yè) 的認同和推崇。該方法的 核心思想是認為企業(yè)大目標是通過最初設(shè)定好的若干個小目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標時產(chǎn)生激勵效應(yīng)，特別當大目標實現(xiàn)后，企業(yè)給予適當?shù)膱蟪昊颡剟顣r，產(chǎn)生的激勵效用更大。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標群的陸續(xù)實現(xiàn)又能使企業(yè)真正實現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負面影響。例如，整天實現(xiàn)小目標會使企業(yè)過分強調(diào)短期目標，再加上實現(xiàn)長期目標的引導(dǎo)期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標。綜上所述，我們可以得出該方法 的適用性 ：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè) ； 適用于初次建立績效 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 15 管理體制的知識型企業(yè) ； 適用于強調(diào)人性化管理的企業(yè) ； 適用于以項目管理為主要運營方式的企業(yè)。 平衡計分卡 ； 平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風靡全球。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學習 發(fā)展 。其核心思想是：以財務(wù)為核心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標的結(jié)合。但同時，如此復(fù)雜的指標體系也往往會使員工由于抓不住 重點而茫然無措，結(jié)果不了了之。由此，我們可以得出該方法 的適用性 ： 適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理 ；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當完 備的企業(yè) ； 適用于培訓體系比較健全的企業(yè) ； 適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。 PDCA 循環(huán)績效管理法 。 “PDCA39?！?即計劃、執(zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產(chǎn)管理中借鑒而來，它所強調(diào)的 “ 持續(xù) ” 、 “ 循環(huán) ” 和 “ 改進 ” 的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。當 PDCA 循環(huán)運用在績效管理中時，就會演變成績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋，簡單易操作。它最大貢獻在于幫 助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實現(xiàn)了績效的持續(xù)改進，從而使企業(yè)績效進入一個良性循環(huán)。同時，該方法在運行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績效管理體制時由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進行著不斷地改進，會使員工 背負過大的壓力而出現(xiàn)工作倦 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 16 怠。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于處于擴張期的生產(chǎn)型企業(yè) ； 適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè) ； 適用于已經(jīng)建立了比較完善的 KPI 體系的企業(yè) ； 適用于實行精細化管理的企業(yè)。 四、 結(jié)論 績效管理首先是一種 管理思想，只有企業(yè)管理者，尤其是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領(lǐng)會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時 需要 企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合 中國 企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。 這樣 中國諸多導(dǎo)入績效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績效管理的 “ 真經(jīng) ” ，唱出一出出 “ 精彩好戲 ” 。 參考文獻 [1]武欣，《績效管理實務(wù)手冊》，機械工業(yè)出版社， 2020 [2]黃河，《如何改進 公司的績效管理》，中國人力資源開發(fā)， 2020 [3]于晶 ，《 試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策》，水利科技與 經(jīng)濟 ， 2020 [4]余澤忠 ，《 績效考核與薪酬管理 》， 武漢大學出版社 ， 2020 [5]曹煦 ，《 中小企業(yè)績效管理之研究》， 中國 商界， 2020
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