【導(dǎo)讀】芃莀裊肀腿荿羈袂蕆莈蚇肈莃蒈螀袁艿蕆袂肆膅蒆薂衿膁蒅螄膄蒀蒄袆羇莆蒃罿膃節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁肄薁袃羄莂薀薃腿羋蕿蚅芄薈袇羋膀薇罿肀葿薇蠆袃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚆袀莂螞螈肅莈蟻羀袈芄蟻蝕膄膀蝕螂羆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀螇蚇膀膆莄蝿羃肂莃袁膈蒁莂蟻肁莇莁螃芇芃莀裊肀腿荿羈袂蕆莈蚇肈莃蒈螀袁艿蕆袂肆膅蒆薂衿膁蒅螄膄蒀蒄袆羇莆蒃罿膃節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁肄薁袃羄莂薀薃腿羋蕿蚅芄薈袇羋膀薇罿肀葿薇蠆袃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚆袀莂螞螈肅莈蟻羀袈芄蟻蝕膄膀蝕螂羆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀螇蚇膀膆莄蝿羃肂莃袁膈蒁莂蟻肁莇莁螃芇芃莀裊肀腿荿羈袂蕆莈蚇肈莃蒈螀袁艿蕆袂肆膅蒆薂衿膁蒅螄膄蒀蒄袆羇莆蒃罿膃節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁肄薁袃羄莂薀薃腿羋蕿蚅芄薈袇羋膀薇罿肀葿薇蠆袃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇蚄薃肇肅蚃蚆袀莂螞螈肅莈蟻羀袈芄蟻蝕膄膀蝕螂羆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀螇蚇膀膆莄蝿羃肂莃袁膈蒁莂蟻肁莇莁螃芇芃莀裊肀腿荿羈袂蕆莈蚇肈莃蒈螀袁艿蕆袂

　　

【正文】 企業(yè)文化的核心價值觀產(chǎn)生引導(dǎo)力，企業(yè)精神產(chǎn)生驅(qū)動力，企業(yè)倫理道德規(guī)范與企業(yè)制度產(chǎn)生約束力，寬松的 文化氛圍產(chǎn)生激發(fā)力，文化融舍產(chǎn)生激活力。而各種力量相互協(xié)同整合形成企業(yè)文化的激勵力—— 企業(yè)文化競爭力。 隨著我國向市場經(jīng)濟的成功轉(zhuǎn)型和全球經(jīng)濟一體化浪潮的不斷推進，企業(yè)之間的競爭日益市場化、激烈化。越來越多的企業(yè)逐漸意識到， 企業(yè)文化 不僅是企業(yè)建立并保持長久核心競爭力的重要因素之一，同時也是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。 企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的原因是多方面的 ，主要有兩大因素即良好的組織環(huán)境和有效的精神激勵。首先，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。傳統(tǒng)激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關(guān)。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的 人際關(guān)系 就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起， 從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。 其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學(xué)家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導(dǎo)致人的積極行為。只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是 一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。 例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。 注重精神激勵 人作為一種高級動物 ,與其他動物的重要區(qū)別之一 ,就是在滿足生理需要的物質(zhì)西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 12 生活之外 ,多了一項滿足心理需要的精神生活 ,而且隨著社會的發(fā)展和文明的進步 ,精神生活對人們的重要性呈現(xiàn)日益遞增的趨勢。在現(xiàn)代社會 ,一個單位 ,尤其是生產(chǎn)經(jīng)營性單位 ,物質(zhì)激勵是不可缺少的 ,精神激勵也是不可缺少的 ,有時甚至比物質(zhì)激勵顯得更不可缺少 ,往往可以激發(fā)出人們更大的激情。 情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。 摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：和諧的工作環(huán)境、明確的個人前途、開放的溝通渠道、足夠的隱私空間、充分的培訓(xùn)機會及平和 的離職安排。 在離職問題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿 10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準不得列入裁員的名單。當員工由于個人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。摩托羅拉認 為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面 有關(guān)研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮 60%，其余的 40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。 獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失 敗和錯誤中汲取教訓(xùn)，以克 服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 。 多用即時激勵少用滯延激勵 激勵的時效是很重要，即時激勵就是組織對員工的行為或階段性成果實時作出肯定或否定的回應(yīng)。這樣既是對員工的負責，也是對企業(yè)的負責，更是對組織管理層的負責。繼而員工的情緒就會更加的高漲，感覺自己的付出都是有回報的。這樣既能激發(fā)員工潛在的技能又能對公司的組織管理層產(chǎn)生尊敬和好評。員工能全身心的投入到工作中，工作效率自然就能提高。反過來滯延激勵用的過多容易造成員工抱怨，工作得不到實質(zhì)性的進展，無法激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力 。多用即時激勵少用滯延激勵不失為一種有效的激勵方法。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 13 5 結(jié)論 “企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的發(fā)展”實踐結(jié)果表明那些注重人才培養(yǎng)和人才發(fā)展的企業(yè)才能在市場競爭激烈的環(huán)境中生存并得到發(fā)展，所以員工激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。綜上所述企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點： （ 1）企業(yè)應(yīng)該不斷加強內(nèi)部和外部激勵機制的建立和完善，切實做好每一年，每一期的員工激勵機制計劃。 （ 2）通過不斷實施激勵機制計劃，評價實施效果，加強員工素質(zhì)，提高企業(yè)聲譽和知名度。為挽留高素質(zhì)人才打下堅實基礎(chǔ)。， （ 3）在人力資源 管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制是企業(yè)人力資資源管理的靈魂。 （ 4）激勵機制要不斷加強完善程度，反復(fù)測評，制定出實施期限，定期做出效果分析。 總之，只有員工對企業(yè)的未來充滿信心、對生活充滿期待和幸福感、對工作充滿熱情才能在平凡的工作崗位中充分調(diào)動積極性、不斷創(chuàng)造奇跡、不斷為企業(yè)謀利益。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 14 致謝 歷時將近兩個多月的時間終于將這篇論文寫完 ,在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難 ,都在老師和同學(xué)的幫助下度過了 .尤其要感謝我的論文指導(dǎo)老師 — 李秉祥李老師 ,她對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助 ,不厭其煩地幫助 ,指導(dǎo)我進行論文的修改和改進。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師和同學(xué)表示最衷心和誠摯的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻 ,如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā) ,我將很難完成本篇論文的寫作。 感謝我的同學(xué)和朋友 ,在我寫論文的過程中給予我很多素材 ,還在論文的撰寫和排版過程中提供熱情地幫助。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限 ,所寫論文難免有不足之處 ,懇請各位老師和學(xué)友批評和指正。 西安理工大學(xué)自考本科畢業(yè)論文 15 參考文獻 [1]楊加陸 中小企業(yè)管理 . 復(fù)旦大學(xué) 出版社 ,2021 [2]徐彥 科技型中小企業(yè)激勵機制建設(shè)策略 . 遼寧經(jīng)濟 ,2021 [3]張翼翔 淺議中小企業(yè)的激勵機制 . 經(jīng)濟師 ,2021 [4]林牧 構(gòu)建企業(yè)動力之源 — 中小企業(yè)建立激勵機制的對策 . 經(jīng)濟問題探索 ,2021, [5]王忠偉，廖志丹．民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策 . 鞍山科技學(xué)報，2021： [6]張一馳．人力資源管理教程 . 北京：北京大學(xué)出版社， 1999 [7]郝忠勝、劉海英：《人力資源管理與績效評估》 北京，中國經(jīng)濟出版， 2021 [8呂 軍偉：《完美執(zhí)行之最佳激勵》 北京，中國時代經(jīng)濟出版社， 2021 [9]蘇慧文 .著 .管理學(xué)原理與案例（第二版） .青島： 中國 海洋大學(xué)出版社， 2021. [10]R?勒德洛， F?潘頓 . 有效溝通 . 北京：中信出版社 . [11]彭劍鋒 . 以 KPI為核心的績效管理 . 北京： 中國 人民大學(xué)出版社， 2021. [12]趙曙明 . 中國企業(yè)集團 人力資源管理戰(zhàn)略研究 . 南京：南京大學(xué)出版社， 2021. [13]約翰 Ｐ 科特，詹姆斯 Ｌ 赫斯科特 .企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 . 華夏出版社 .2021年 . [14]特雷 Ｅ 迪爾，阿倫 Ａ 肯尼迪 :企業(yè)文化 —— 現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱 . 上海 科學(xué) 技術(shù)文獻出版社 .2021年 . [15], 公平理論 . 美國 1963 [16] 激勵 — 保健雙因素理論 美國心理學(xué)家 [17]A?H?Maslow 需求層次理論 美國心理學(xué)家 [18] Eugene Mckenna， NicBeech． Human Resource Management. America PrenticeHall(UK)Ltd， 1995： [19] Jeffrey . Strategic Human Resource Management. America: SouthWesternCollege Publishing， 2021： [20] Fredrick Herzberg. MotivatorHygiene Theo