工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究(編輯修改稿)
2025-02-14 16:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 無人真正對待績效考核和認識績效管理。然而，現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理卻指“績效目標制訂時機績效監(jiān)控和指導(dǎo)績效評價績效改進”這樣一種良性循環(huán)。第二，缺乏科學(xué)的績效指標體系，考核指標太籠統(tǒng)無法具體、準確操作；中國企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系。在績效管理實踐中許多企業(yè)的考核指標在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點： (1)考核指標設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標加以深化和細化。 (2)指標權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績效考核指標權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分數(shù)或指標中分數(shù)差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標的權(quán)重使員工認識本崗位的工作重點并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責。 (3)考核指標不能及時調(diào)整?？己酥笜说脑O(shè)置沒有根據(jù)崗位職責的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責與工作要求。同時，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接；上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。由于績效管理技術(shù)的匱乏，對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴重，部門員工職位等級觀念嚴重，缺乏團隊協(xié)作精神。如果給每個人制定嚴格的績效考核目標，經(jīng)常會造成內(nèi)部不團結(jié)。企業(yè)中崗位層級較多，官僚思想嚴重，部門之間存在嚴重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴重的“能者多干”等不公平現(xiàn)象。在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準確地評估，造成考核中“人情味”，最終導(dǎo)致績效流于形式。企業(yè)難以科學(xué)、準確的設(shè)置考核指標。第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有較強主觀色彩；在績效管理的過程中，績效反饋相對說來是更為重要的一環(huán)。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們在一些企業(yè)會經(jīng)?？吹剑涸谄髽I(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標準。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風格有關(guān)。很多企業(yè)老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”，然而，這種“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。在初期，沒有主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容、以及實施目標的措施、步驟和方法進行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結(jié)和評估。績效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問題。第四，片面追求新穎的績效管理工具。國內(nèi)不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。事實上，經(jīng)濟增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策（一） 明確企業(yè)績效管理目標，對績效管理準確定位；明確企業(yè)績效管理目標。首先，要召開績效動員大會。闡述績效管理將采用的方法，績效管理的實施部門、參與人員需要員工配合的地方以及績效管理的最終目的等，營造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動機?？冃Ч芾頃婕暗胶芏喾矫娴膯栴}，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績效
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